Организационная психология

В первой статье обсуждаются история, научные традиции, подходы в изучении профессиональной карьеры в зарубежной и в отечественной психологии. Ряд малоизученных идискуссионных аспектов проблемы определяются как «открытые вопросы». Цель. Цель иссле-дования состоит в изучении профессиональной карьеры как исторически эволюционирующегофеномена. Метод. Для достижения указанной цели были использованы историко-теоретический анализ, предметно-категориальный анализ. Гипотезы: 1. В разных условиях социальной среды(исторических, географических, экономических, профессионально-технологических, организационно-культурных) феномен профессиональной карьеры проявляется по-разному в его общих,особенных и единичных свойствах. 2. Представители разных социальных групп по-разному воспринимают феномен профессиональной карьеры. 3. В профессиональной картине мира субъекта профессиональная карьера может принимать разные формы и значения (в зависимости отвозраста, социального опыта, профессиональной квалификации). Результаты. В заключениепервой статьи констатируется, что феномен «профессиональная карьера» обычно рассматривается вне аспектов его исторической эволюции. Ранее сложившиеся немногие «классические» подходы имеют исторически преходящий характер, но выступают прототипами для последующих концепций. К середине ХХ в. расширился интервал профессионального и должностного продвижения человека. К началу ХХI в. расширились формы профессиональной деятельности и занятости людей и проявления феномена профессиональной карьеры; разрабатываются социальные технологии управления карьерой, ориентированные на помощь представителям разных социальных групп; обосновывается возможность разных «стартовых позиций» и карьерных траекторий у разных людей. Возрастание количества понятий, описывающих проявления феномена, требует критического анализа и методологического «аудита». Мировоззренческим и методологическим барьером остаётся бинарное мышление, расчленяющее феномен на противоположные части, изучение карьеры в рамках парадигмы индивидуальной, а не совместной деятельности. Вне предметного поля остаются роль негативных обстоятельств, жизненных и профессиональных кризисов. Ценность результатов. Полагается, что конструктивной методологией станет обращение к подходу «системные триады», пригодному в разработке пространственных, темпоральных и других аспектов проблемы, а также — к ресурсному подходу (темам «фазовых переходов», активного взаимодействия человека с условиями социальной среды).

Цель. Исследование было направлено на измерение вклада высокой рабочей нагрузки производственных рабочих в их стремление к балансу между семьей и личной жизнью, а также вклада высокой рабочей нагрузки и стремления к балансу между семейной и личнойжизнью в заботу производственных сотрудников о психическом здоровье во время пандемииCOVID-19 с точки зрения развивающейся экономики. Методология. Структурированнаяанкета была разработана на основе обзора литературы и разделена на две части. Первая частьсодержала демографическую информацию, а вторая часть содержала элементы измерения модели. Анкета была разработана с помощью Google Docs и распространена через мессенджер Facebook, электронную почту, WhatsApp, IMO и т. д. Всего были собраны методом снежного кома 400 заполненных анкет, из них 201 анкета (коэффициент отклика 50,25%) были признаны пригодными для дальней обработки. Эксплораторный факторный анализ, конфирматорный факторный анализ и моделирование структурными уравнениями были проведены для проверки предложенной исследовательской структурной модели с помощью MS Excel 2007, SPSS 22.0 и AMOS 23.0. Результаты. Результаты показали, что высокая рабочая и жизненная нагрузка оказалась значимо положительно связана со стремление работника к установлению баланса между семьей и личной жизнью. Кроме того, высокая нагрузка на работе и в личной жизни, а также стремление к балансу между семьей и личной жизнью значимо положительно связаны с озабоченностью промышленных работников своим психическим здоровьем во время пандемии COVID-19. Оригинальность. Новизной данного исследования является контекст производственных сотрудников во время пандемии COVID-19.

Цель. Целью данного исследования является изучение связи между психологическими полномочиями (значение, самоопределение, компетентность и влияние) и удовлетворённостью работой. Она также пытается оценить несоответствие как психологических возможностей, так и удовлетворённости работой на основе демографических переменных, таких как возраст, опыт работы, должность и институциональная принадлежность. Эта статья значительно углубит наше понимание психологических возможностей и удовлетворённости работой в сфере образования, особенно для преподавателей. Дизайн исследования. Выборка этого исследования состояла из 400 штатных индийских преподавателей, работающих в различных высших учебных заведениях. Для измерения психологических возможностей и удовлетворённости работой использовались, соответственно, «Шкала расширения психологических возможностей», разработанная Г. М. Шпрайцер, и краткая форма «Миннесотского опросника удовлетворённости», разработанная Д. Дж. Вайсом, Р. У. Дэвисом и Дж. У. Инглэндом. Значимость и сила взаимосвязи между психологическими возможностями (смысл, компетентность, самоопределение и влияние) и удовлетворённостью работой определялись с использованием статистических методов, таких как корреляция и множественный регрессионный анализ. Метод ANOVA используется для оценки влияния различных демографических переменных на расширение психологических возможностей и удовлетворённость работой. Для анализа использовалось программное обеспечение SPSS. Результаты. Было обнаружено, что смысл, самоопределениеи влияние положительно коррелируют с удовлетворённостью работой. Однако корреляции между компетентностью и удовлетворённостью работой нет. Дальнейший анализ показал,что все параметры психологических возможностей, кроме компетентности, предсказывают удовлетворённость работой. Кроме того, существуют значимые различия между демографическими переменными и психологическими возможностями и удовлетворённостью работой. Оригинальность. Это первое в своём роде исследование, посвящённое расширению психологических возможностей педагогов в высших учебных заведениях.

Цель. Настоящее исследование направлено на изучение взаимосвязи между эмоциональным интеллектом и стилями лидерства — трансформационным, транзакционным и попустительским. Дизайн. Выборка состояла из ИТ-специалистов Национального столичного района Индии. Для сбора первичных данных были использованы стандартизированные инструменты, включая «Шкалу оценки эмоций» и «Многофакторный опросник лидерства». Собранные с помощью структурированного вопросника данные были проанализированы с использованием SmartPLS 2.0 и SPSS 23. Результаты. Результаты показали, что существует связь между эмоциональным интеллектом и лидерством. Результаты показали, что эмоциональный интеллект взаимосвязан со всеми тремя стилями лидерства: трансформационное лидерство, транзакционное лидерство и попустительский стиль. Наиболее существенная связь эмоционального интеллекта была обнаружена с трансформационным лидерством, а самая слабая — с транзакционным лидерством. Практическое значение. Это исследование предполагает, что орга-низациям следует нанимать менеджеров с высоким уровнем эмоционального интеллекта для повышения производительности и проводить обучение для повышения уровня эмоционального интеллекта сотрудников. Оригинальность и ценность результатов. Существуют более ранние исследования, посвящённые эмоциональному интеллекту лидера и стилям лидерства, влияющим на эффективность организации. Однако в настоящее время интерес представляет роль эмоционального интеллекта, которую он играет в различных стилях лидерства.

Цель. В этом исследовании выяснялось, может ли уровень эмоционального интеллекта (эмоциональный интеллект как совокупность личностных черт, или эмоциональная самоэффективность) различаться между иерархическими уровнями управления? Метод. Выборку составили руководители высшего, среднего и младшего звена, работающие в греческой банковской организации (N = 157). Черты эмоционального интеллекта (самоконтроль, благополучие, эмоциональность и общительность) измерялись при помощи «Опросника черт эмоционального интеллекта» (TEIQue) К. В. Петридеса. В качестве контрольных переменных использовались возраст, пол, стаж работы и уровень образования. Результаты. Эмоциональный интеллект (ЭИ), возраст и образование были значимыми предикторами в модели полиномиальной регрессии. Что касается руководителей старшего звена, то шансына увеличение уровня ЭИ на каждую единицу (иерархическую ступень) были значительно выше (5,58), чем для руководителей среднего звена (1,92), при этом руководители низового уровня выступали в качестве эталонной категории. Кроме того, руководители набрали значительно более высокие баллыпо ЭИ по сравнению со стандартизированной выборкой опросника эмоционального интеллекта (Petrides, 2009). Разница обусловлена руководителями высшего и среднего звена, хотя величина эффекта для первых была значительно больше, чем для вторых, тогда как руководители низового уровня не показали статистически значимых различий. Общий показатель ЭИ и показатели четырёх отдельных факторов (самоконтроль, благополучие, эмоциональность и общительность) измерялись на трёх иерархических уровнях управления. Выводы. Результатыисследования подтверждают мнение о том, что руководящие позиции требуют высокого эмоционального интеллекта и что потребности руководства зависят от иерархического уровня, занимаемого руководителем в организации.

Это исследование дает новое представление о вкладе удовлетворённости карьерой в производительность труда с помощью многомерной статистики и медиаторной переменной. Цель. Целью данного исследования является выявление взаимосвязи между удовлетворённостью карьерой, инициативой к личностному росту, и производительностью труда в двух аспектах — выполнение задачи и контекстуальная производительность. Метод. Исследование было проведено с использованием количественного метода вычисления корреляций. Данные были собраны на выборке из 213 служащих государственного и частного секторов, работающих в разных городах и профессиональных группах в Турции. Гипотезы исследования были проверены с помощью бутстрепного регрессионного анализа, выполненного на 5000 выборочных производных. Полученные результаты. Удовлетворённость карьерой вносит позитивный вклад в объяснение инициативы к личностному росту, выполнения задачи и контекстуальной производительности. Кроме того, инициатива к личностному росту вносит положительный вклад в объяснение выполнения задач и контекстуальной производительности. Кроме того, наиболее важным выводом исследования является то, что инициатива к личностному росту положительно опосредует взаимосвязь удовлетворённости карьерой с выполнением задач и контекстуальной производительностью. Другим оригинальным результатом исследования является адаптация субшкал «Выполнения задач» и «Контекстуальная производительность» на турецкой выборке. Выводы. Чтобы соответствовать требованиям меняющейся деловой жизни, сотрудники должны в первую очередь осознавать свои собственные потребности, придавать большое значение своему личному развитию для удовлетворения этих потребностей и идти по карьерной лестнице, где они будут чувствовать себя удовлетворёнными. С другой стороны, менеджеры должны применять различные подходы, которые помогут понять ожидания своих сотрудников в отношении своей карьеры и личного развития.

Цель статьи — обосновать шкалу «Индекс прекарности», представить её психометрические характеристики; выявить психологические и биографические корреляты прекарности; опираясь на шкалу, сравнить разные виды занятости на российском рынке труда. Метод. Выборку составили 495 чел. в возрасте от 30 до 45 лет, реализующих четыре вида занятости: на постоянной основе полный рабочий день; контракт с фиксированной датой окончания через один–три года; временная работа менее года; случайная, краткосрочная занятость. Результаты. Проведён анализ признаков прекарной занятости, представленных в зарубежных и отечественных подходах. Выделены ключевые признаки, на основе которых предложена шкала «Индекс прекарности». Она включает 13 пунктов для оценки текущих и ожидаемых характеристик занятости. Подтверждены гипотезы о конструктной и эмпирической валидности «Индекса прекарности». Его психологическими коррелятами являются переживание ненадёжности работы и вынужденности занятости, восприятие барьеров карьерного развития и депривация психологических благ, которые несёт в себе традиционная (стандартная) организация трудовых отношений. Разные виды занятости имеют разные уровни прекарности. Самый низкий уровень — у постоянной полной занятости, самый высокий — у случайной, краткосрочной занятости. Биографическими коррелятами «Индекса прекарности» выступают наличие периодов безработицы в карьере и частота смены работ за последние три года. Выводы. Шкала обладает приемлемыми психометрическими свойствами, конструктной и эмпирической валидностью. С учётом полученных результатов «Индекс прекарности» может рассматриваться как интегральный показатель неопределённости в сфере занятости для конкретных индивидов и групп, он отражает историю и текущее качество их занятости. Доказано, что по своей психологической функциональной структуре прекарный труд сильно отличается от стабильного труда. Сделан вывод о том, что требуется более тонкая дифференциация случайной и временной (до года) занятости; нужен дополнительный анализ вопроса о неформальной занятости как компоненте «Индекса прекарности». Ценность результатов. Индекс прекарности является новым инструментом, измеряющим комплекс статусно-поведенческих и субъективно-оценочных характеристик занятости. Он открывает перспективу для оценки организаций, социальных, возрастных, профессиональных групп с точки зрения реализуемого ими качества занятости. Шкала обладает междисциплинарным потенциалом, она может быть полезной для социологов и экономистов, специалистов по управлению персоналом. В целом появление компактной шкалы, измеряющей прекарность, является важным шагом в изучении адаптации человека к разным видам занятости на российском рынке труда.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Учитывая важность системы аттестации персонала и несмотря на непрекращающиеся дискуссии и прилагаемые усилия по обеспечению качества оценки руководителей в системе аттестации, эффекты оценивания по-прежнему широко распространены и продолжают подрывать достоверность и надёжность системы аттестации. Цель. Это исследование было направлено на разработку и проверку «Шкалы предвзятости оценщика» для обнаружения и контроля эффектов оценивания в системе служебной аттестации. Метод. Был проведён обширный обзор литературы. Отдельные данные были собраны для эксплораторного и конфирматорного факторного анализа. Выборки состояли из различных представителей профессорско-преподавательского состава вузов и профессиональных менеджеров, которые в своей карьере участвовали в оценивании эффективности. Результаты. Эксплораторный и конфирматорный факторный анализ собранных данных выявил восемь основных параметров систематической ошибки оценщика, вошедших в шкалу из 24 пунктов, по три пункта на каждый параметр. Шкала демонстрирует высокую надёжность содержания, а также конвергентную и дискриминантную валидность. Ценность результатов. Использование конфигурационной и метрической инвариантности, а также критерия Хи-квадрат и однофакторного дисперсионного анализа позволило установить, что шкала отображает концептуальную эквивалентность в различных группах. Значение для исследований и практики. Исследование имеет важное значение для решения проблемы обнаружения и контроля ошибок руководителя в ходе оценивания эффективности подчинённых, как в научном, так и в практическом плане. Исследование вносит свой вклад в науку и практику управления человеческими ресурсами в организации. Подчёркиваются ограничения исследования и обсуждаются потенциальные проблемы в его проведении.

Цель. Цель статьи — выяснить, как корректно интерпретировать показатели вовлечённости персонала, которые получаются в результате корпоративных «опросов вовлечённости». Метод. В статье рассмотрены ключевые академические (теоретические) работы в области исследования вовлечённости сотрудников, а также консалтинговые (практические) подходы к измерению вовлечённости персонала деловых организаций. Обсуждается разрыв между наукой и практикой в области изучения вовлечённости. В силу большого количества предлагаемых на рынке бизнес-услуг методик измерения в компаниях вовлечённости персонала было принято решение проанализировать методики четырёх крупнейших провайдеров: двух международных (Гэллап, Аон Хьюит) и двух российских (ЭКОПСИ Консалтинг, Хэппи Инк). Выводы. Многообразие подходов к пониманию вовлечённости персонала в академическом дискурсе сопровождается большим количеством методов её измерения в практике управления персонала. В результате обзора консалтинговых подходов к оценке вовлечённости предлагается выделить две группы корпоративных опросов вовлечённости: опросы, выявляющие предпосылки вовлечённости, и опросы, измеряющие вовлечённость как многогранный конструкт отношений между человеком и организацией. От того, какой тип опроса использует компания, зависит интерпретация показателя вовлечённости. В первом случае показатель вовлечённости отражает уровень сформированности среды для развития вовлечённости, но не даёт понимания о реальном уровне вовлечённости персонала. Во втором случае показатель вовлечённости не может быть однозначно интерпретирован без учёта показателей тех компонентов вовлечённости, которые в него закладывались в теоретических концепциях. Ценность результатов. Теоретическая значимость работы состоит в том, что в статье предлагается критический взгляд на практические инструменты измерения вовлечённости персонала. Предлагается классификация корпоративных опросов вовлечённости. Практические следствия. Данная работа может помочь руководителям и специалистам по управлению персоналом более точно интерпретировать результаты опросов вовлечённости и принимать на их основе правильные управленческие решения.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Ведущий французский специалист по социологии организаций М. Крозье отмечал, что в современной конкурентной борьбе в первую очередь борьба идёт не за обладание ресурсами, материальными ценностями, а за способность к инновациям (Crozier, Tilliette, 1995). Влияние личности на протекание инновационных процессов в организациях как объекта и субъекта изменений огромно, но применительно к контексту использования информационных технологий изучено недостаточно. Цель. Цель работы заключалась в исследовании роли компонентов инновационного потенциала профессионала и инновативной диспозиции как факторов, способных объяснить паттерны организационного поведения, связанные с применением компьютерных систем. Методология. Построение моделей множественной регрессии для основных конструктов модели принятия информационных технологий (воспринимаемой полезности и воспринимаемой простоты использования) с включением переменных-индикаторов личностной инновационности и ряда других внешних переменных, выделенных в расширенной модели принятия информационных технологий (субъективные нормы, актуальность для работы, добровольность использования, репутация, качество результата, доступность результатов,компьютерная самоэффективность), отвечало цели исследования. Результаты. Анализ регрессионных уравнений показал специфику мотивационных установок респондентов, представляющих выборку уверенных пользователей: только некоторые предикторы вносят значимый вклад в основные компоненты модели («актуальность для работы» и «субъективные нормы»как предикторы воспринимаемой полезности, «репутация» и «стремление к изменениям» как предикторы воспринимаемой простоты использования). Устойчивой личностной диспозицией, характеризующей инновационный потенциал субъекта труда в контексте принятияи использования программных продуктов, является «Стремление к изменениям», что представляет ценный эмпирический факт, способствующий развитию перспективных исследований внаправлении выяснения предпосылок, формирующих мотивацию пользователей компьютерных систем, различающихся опытом работы с ними.

Цель. В статье предпринят теоретико-методологическому анализ доверия и веры в деловых отношениях с учётом современных изменений в сфере управления персоналом, организационной психологии и экономики в целом. Метод. Уточняется место доверия в системе деловых отношений, а также — соотношение веры и доверия с близкими понятиями «приверженность», «лояльность», «сопричастность», «репутация». Выделяются основные этапы построения доверительных деловых отношений, которые при сильной своей выраженности могут перерастать и в веру. Определяются разные «адресаты» доверия и веры, начиная от конкретных людей, включая, и веру в себя, и кончая верой в «силу» существующих порядков деловых отношений, закреплённых в законах, приказах, традициях. Отдельно рассматривается взаимосвязь разных вариантов веры на характер производства и соответствующих производственных отношений, с учётом изменений в сознании большинства людей в современную эпоху. Даётся сравнительный теоретический анализ проявления доверия и веры в организациях с выраженной и менее выраженной регламентацией труда и строгостью контроля за работниками. Результаты. Обосновывается предположение о том, что при более строгой регламентации работник часто делегирует ответственность внешним регуляторам, соответственно, больше и доверяет им, вплоть до «обожествления» некоторых наиболее авторитетных коллег, лидеров и руководителей, или — больше верит в могущество определённых моделей организации производства. А при ослабленной внешней регуляции труда, работники чаще вырабатывают внутренние средства саморегуляции, что иногда при особой успешности деятельности, порождает у некоторых из них уверенность, а в крайних случаях, даже убеждённость, что им помогают некие «высшие силы». Ценность результатов. Результаты будут полезны для организационных психологов, руководителей, профконсультантов, коучей.

Появление в организациях природосообразных алгоритмов деятельности и природоподобных технологий в целях защиты окружающей среды и совершенствования здоровья людей актуализирует методологическую роль анализа подобных стратегий на основе изоморфизма. Междисциплинарный подход к изоморфизму как матрице сближения человека с социальным, животным и растительным миром на основе природных ресурсов особо важен в регионах, являющихся памятниками природного и культурного наследия человечества, каковым с 1996 г. выступает озеро Байкал. Алгоритмы такого анализа в первую очередь будут затрагивать взаимосвязанные изоморфные параметры личности и организации, являющиеся наиболее значимыми при их взаимодействии с природой. Цель. Для системного рассмотрения проблемы основной анализ целесообразно совместить с поиском (использованием) разработок естественных наук, способных выступать в качестве конкретных источников связи человека и организаций с миром природы; в нашем случае — положения биомимикрии: природа как модель, как мера и как наставник. Анализ также затрагивает значимые «механизмы» приспособления организаций и людей к реализации инновационных задач обеспечения природособразной жизнедеятельности и экологической безопасности — подражательный, нормативный и принудительный изоморфизм. Метод. Стержнем междисциплинарно-психологического анализа является социально-психологическая концепция одного из авторов статьи о взаимосвязи изоморфных параметров сообщества (организации) и личности, модифицированная для экологической деятельности. Выводы. Взаимосвязь проявляется в четырёх аспектах: во-первых, генетической памяти и ментальных установок людей об «oikos» — доме, родине, как основном месте своего бытия; во-вторых, единения целевых ориентиров организаций с мотивацией их членов по защите природы и укреплению здоровья; в-третьих, обеспечение экологичности действий при реализации социальных ролей и инициативном поведении в формальных и неформальных организациях; в-четвёртых, достижение понимания членами организаций и населением значения обратной связи не только для определения перспектив развития, но и для оценок уровня активности субъектов в преодолении экологических проблем.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» открывает приём заявок на участие в XXIV Ясинской (Апрельской) международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества (далее — XXIV ЯМНК). Конференция проводится совместно с ведущими российскими корпорациями, исследовательскими и консалтинговыми организациями. Основные мероприятия XXIV ЯМНК состоятся в Москве с 4 по 14 апреля 2023 года.