Организационная психология

Цель. Целью данного исследования является оценка влияния высокопроизводительных систем работы на организационную эффективность в учреждениях здравоохранения с акцентом на опосредующую роль эмоционального интеллекта у работников здравоохранения. Методология. Используя модель способностей, мотивации и возможностей, в данном исследовании изучается взаимосвязь между высокопроизводительными системами работы (ВПСР) и эмоциональным интеллектом у работников здравоохранения. Шкала ВПСР (HPWS Scale) и опросник самооценки Н. С. Шутте (Schutte’s self-assessment questionnaire) измеряют соответствующие конструкты. Путевой регрессионный анализ используется для оценки опосредующего эффекта эмоционального интеллекта на связь между высокопроизводительными системами работы и организационной эффективностью. Результаты. Результаты указывают на значительную положительнуюсвязь между высокопроизводительными рабочими системами и эмоциональным интеллектом у работников здравоохранения. Более того, высокопроизводительные системы работы оказываютсущественное влияние на организационную эффективность, а эмоциональный интеллект играет посредническую роль в улучшении этой связи. Практическое значение. Результаты подчёркивают важность внедрения эффективных стратегий высокопроизводительных систем работы для повышения организационной эффективности в организациях здравоохранения. Кроме того, они подчёркивают важность развития эмоционального интеллекта у медицинских работников для оптимизации воздействия высокопроизводительных рабочих систем на организационные результаты. Ценность результатов. Это исследование вносит вклад в существующую литературу, предоставляя эмпирические доказательства взаимодействия между высокопроизводительными рабочими системами, эмоциональным интеллектом и организационной эффективностью в секторе здравоохранения. Оно предлагает идеи для руководителей и чиновников здравоохранения для разработки индивидуальных стратегий для улучшения практики на рабочем месте и повышения общей производительности.

Цель. В этом исследовании исследуется модерирующая роль уровня самоконтроля во взаимосвязи между перспективой будущего и прокрастинацией. Дизайн исследования. В исследовании приняли участие 194 профессиональных бухгалтера центрального района Токат (Турция). Выборка состояла из 156 мужчин и 38 женщин. Средний возраст исследуемой выборки составляет 36 лет; 70% находятся в возрастной когорте от 36 до 55 лет. В исследовании использовались три шкалы, разработанные разными исследователями: «Перспектива будущего» Ф. Г. Зимбардо и Дж. Н. Бойда; «Общая шкала склонности к прокрастинации» Д. Ч.Чакиджи и «Турецкая версия краткой шкалы самоконтроля", разработанная Дж. П. Тангни с коллегами. В этом исследовании для сбора данных использовались статистические программы AMOS, SPSS Process Macro. Выводы. Согласно результатам, полученным в ходе исследования, установлено, что временная перспектива будущего значимо и негативно связана с прокрастинационным поведением. Было обнаружено также , что уровень самоконтроля сотрудников играет модерирующую роль в этих негативных отношениях. Установлено, что модерационный эффект, возникающий у сотрудников с низким уровнем самоконтроля, был выше, чем у сотрудников со средним и высоким уровнем самоконтроля. Ценность результатов. Это исследование открывает различные возможности для улучшения научной коммуникации между практикующими специалистами и академическими исследователями.

Учёные установили связь между дискриминацией на рабочем месте и психологическим благополучием в различных группах, помимо сотрудников полиции. Однако роль устойчивости в этой связи, а также то, как это состояние различается в зависимости от пола у сотрудников полиции в Нигерии не получили достаточного исследовательского внимания. Цель. Таким образом, в этом исследовании изучается условное косвенное влияние пола на связь между воспринимаемой дискриминацией на рабочем месте и психологическим благополучием через устойчивость сотрудников полиции в Нигерии. Методология. Выборка из 316 (средний возраст = 38,1; σ = 13,6; женщин = 47,2%) сотрудников полиции, которые были отобраны с помощью метода стратифицированной выборки, заполнили "Шкалу психологического благополучия" К. Рифф (Ryff Psychological Wellbeing Scale), "Шкалу воспринимаемой дискриминации на рабочем месте" (Perceived Workplace Discrimination Scale) и "Шкалу устойчивости" (Resilience Scale). Данные были подвергнуты как моделированию структурными уравнениями, так и макроанализу процесса Хейса. Результаты. Результаты макро-статистического анализа процесса Хейса показали, что устойчивость и воспринимаемая дискриминация на рабочем месте независимо предсказывали психологическое благополучие сотрудников полиции. Было также обнаружено, что устойчивость оказывает косвенное влияние на дискриминацию на рабочем месте в связи с психологическим благополучием. Кроме того, воспринимаемая дискриминация на рабочем месте оказала большее влияние на психологическое благополучие устойчивых женщин-полицейских, чем их коллег-мужчин. Исследование пришло к выводу, что косвенное влияние устойчивости на психологическое благополучие полицейских через воспринимаемую дискриминацию на рабочем месте было выше у женщин-полицейских.

Цель. Целью исследования является изучение того, существует ли значимая связь между восприятием трудовой незащищённостью и умственным утомлением у сотрудников, а также определение уровня того, в какой степени воспринимаемая трудовая незащищённость влияет на умственное утомление, если существует значимая связь. Дизайн исследования. Данные были получены от сотрудников сборочного цеха компании, работающей в частном секторе экономики, методом личного опроса. В исследовании использовались методы формирования выборки с неопределённой вероятностью, в опросе приняли участие 104 сотрудника одной организации. Данные, необходимые для проверки гипотез, предложенных в рамках исследования, были оценены с использованием программного обеспечения SPSS 20.0 и AMOS 24.0. Для данных, полученных с помощью соответствующих шкал ("Шкала воспринимаемой трудовой незащищённости" и "Шкала умственного утомления"), использованных в исследовании, были применены подтверждающий факторный анализ, анализ надёжности, тест на нормальность, корреляционный анализ и регрессионный анализ. Результаты. В результате анализа была обнаружена положительная и умеренно значимая связь между трудовой незащищённостью и умственным утомлением. Была обнаружена положительная и низкоуровневая значимая связь между количественной трудовой незащищённостью и качественной трудовой незащищённостью с умственным утомлением. Кроме того, согласно формуле, полученной в результате регрессионного анализа, было обнаружено, что увеличение количественной трудовой незащищённости на 1,0 единицу приводит к увеличению умственного утомления на 1,009 единицы, а увеличение качественной трудовой незащищённости на 1,0 единицу приводит к увеличению умственного утомления на 0,791 единицы.

Цели. Составление профессионального профиля учителя начальных классов в сопоставлении с профилем экономиста. Выявление личностной деформации — «созависимости» учителей начальных классов — с помощью геносоциограммы. Разработка проекта тренинговой программы преодоления созависимости для представителей «помогающих профессий». Дизайн. В пилотажном исследовании принимали добровольное участие 40 женщин в возрасте от 20 до 40 лет, представители социальной (учителя начальных классов) и экономической (экономисты) групп профессий. На первом этапе исследования средствами структурированного интервью составлены и проанализированы геносоциограммы учителей начальных классов. На втором этапе проведена сравнительная психодиагностика показателей личностной и профессиональной сфер испытуемых с помощью стандартных методик: теста «Трансакционный анализ общения» Э. Берна; типологического опросника Дж. Голланда; проективного психогеометрического экспресс-теста С. Деллингер; теста на созависимость М. М. Мерк; «Шкалы эмоционального отклика» А. Меграбяна и Н. Эпштейн; опросника мотивации к успеху Т. Элерса. Собранные диагностические данные обрабатывались количественно с вычислением t-критерия Стьюдента. Результаты. У большинства учителей начальных классов жизненный сценарий включает «семейный круг алкоголизма», включающий повторяемость химических и эмоциональных зависимостей и сердечно-сосудистых заболеваний, что способствовало формированию личностной деформации (созависимости). Профессиональный профиль учителя начальных классов отличается от профессионального профиля экономиста предпочтением Эго-позиции «Взрослый», выбором социального типа личности и психогемеотрической фигуры «Круг», высокими уровнями эмпатических тенденций и созависимости, невысокой мотивацией к успеху. Практическая значимость. Профессиональные профили представителей двух профессиональных групп могут быть использованы в профориентационой работе и психологическом сопровождении профессионального становления специалистов.
________________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. Цель работы состоит в выявлении типов личности, свойственных руководителям проектов, в сравнении с функциональными (линейными) менеджерами. На основе обзора исследований выявляются типы личности по типологии Изабель Майерс-Бриггс и Кэтрин Бриггс (MBTI), которые встречаются среди руководителей проектов и менеджеров чаще, чем остальные. Методология. Различия в преобладающих типах личности и личностных характеристиках изучаются с помощью сравнительного качественного анализа. Степень разнообразия типов личности в двух группах оценивается с помощью индекса энтропии К. Шеннона — Н. Винера ииндекса разнообразия П. Бобровски — Б. Болла. Значимость различий оценивается с помощью коэффициентов корреляции М. Кендалла и Ч. Спирмена. Результаты. Полученные результаты свидетельствуют о том, что среди руководителей проектов чаще встречается такая черта, как «интуиция». Кроме того, руководителям проектов более свойственно сочетание экстраверсии и интуиции. В качестве специфических (свойственных одной и не свойственных другой группе) характеристик руководителей проектов можно выделить ориентацию на суждение и мышление, в качестве специфических сочетаний — интроверсию и интуицию, ориентацию скорее на чувство, нежели на мышление, и интуицию. Для менеджеров в качестве необходимой характеристики выявлена ориентация на ощущения. Она встречается в 95% упоминаний в изученных статьях. Аналогичных необходимых характеристик для руководителей проекта не обнаружено. Руководителям проектов свойственно большее разнообразие типов личности, нежели линейным менеджерам. Низкие показатели корреляции позволяют оценить различия между личностными характеристиками в двух группах как сильные. В целом руководители проектов имеют заметно иной личностный портрет, нежели менеджеры, что можно объяснить более разнообразным содержанием деятельности, необходимостью работать в условиях более высокой неопределённости, социальной сложности и инновационности. Руководители проектов по своему типу личности сочетают характеристики менеджеров и предпринимателей. Практическая значимость. Учитывая важную роль личности руководителя проекта в успехе проектов и результативности проектного управления, понимание того, что руководители проектов существенно отличаются от типовых менеджеров, позволит более обоснованно подходить к решению задач подготовки и отбора кадров в сфере управления проектами.

Цель. Исследование посвящено созданию теоретической модели организационной приверженности на основе анализа факторов формирования, структурных компонентов и связанных с ней феноменов. Подход. За основу взят системный подход Дж. Мейера, Н. Аллен, идеи Е. А. Алексеевой в русле социологического подхода к анализу приверженности, а также модель, предложенная М. Родригес-Фернандес с коллегами. Разрабатываемая модель организационной приверженности дополняется анализом объектов её фокусировки — организация в целом, трудовой коллектив и его руководитель, трудовая (профессиональная) деятельность. Результаты. На основе литературного обзора авторы предлагают определение понятия «организационная приверженность», разделяют факторы её формирования на группы. Первая группа связана с индивидуальными особенностями сотрудника и его положением в организации. Вторая группа — с особенностями организационной культуры и характером межличностных отношений, выстраиваемых на её основе. Третья группа ориентирована на условия работы в организации и их оценку через призму воспринимаемой организационной поддержки и психологического контракта с организацией. Выводы. Предложена теоретическая модель организационной приверженности, включающая близкие по смыслу феномены: удовлетворённость, лояльность, вовлечённость и идентификацию с организацией через их связь с компонентами приверженности. Выявлено, что самыми часто упоминаемыми факторами формирования организационной приверженности являются отношения с руководителем, характеристики организационной культуры, условия работы и их субъективная оценка сотрудником. Перспективы. Полученные результаты свидетельствуют о необходимости продолжения работы над проблемой организационной приверженности, чтобы изучить феномены, описанные зарубежными исследователями, с учётом деловой культуры, сложившейся в нашей стране. Важно также уточнить, какое именно значение имеют факторы (например, пол, возраст, заработная плата), влияние которых было показано как противоречивое в различных эмпирических исследованиях, либо по поводу его значимости не было сформировано единой точки зрения.
_______________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство»

Цель. В статье описывается эмпирическое исследование деловой репутации руководителей на муниципальной службе. По итогам теоретического обзора под деловой репутациеймы понимаем оценку профессиональным сообществом психологических (экспертных, управленческих, личностных) качеств руководителя, основанную на его действиях и поступках, и формирующаяся через призму ценностей и норм, принятых в данном профессиональном сообществе. Метод. В выборку вошли 238 руководителей муниципальной службы г. Тюмени в возрасте от 35 до 60 лет и со стажем службы от одного года до 30 лет. Среди них 147 женщин и 91 мужчина. Все они являлись руководителями различных подразделений (от начальников отделов до директоров департаментов). Для сбора первичных диагностических данных использовались методика «Азимут 2.0» компании "Би Эс Эс Эл" (BSSL) и «Бизнес-Профиль. Универсальный психодиагностический комплекс» компании «Гуманитарные технологии». Измерение индексаделовой репутации проводилось на основании оценок более 1000 сотрудников Администрации г. Тюмени. Результаты. В ходе исследования было выявлено три психологические характеристики, взаимосвязанные с уровнем репутации руководителей внутри организации. Одним из таких показателей стал характер трудовой мотивации, а именно: внутренняя мотивация более характерна для руководителей с высоким репутационным индексом. Высокое значение второго показателя — «Общего балла» интеллектуальных способностей — также характерна для руководителей с высоким уровнем деловой репутации. Третьим дифференцирующим показателемстал уровень абстрактности (конкретности) мышления руководителей. Для руководителей с высоким уровнем репутации характерен более высокий уровень абстрактности, они способны выявлять смыслы проблем, видеть перспективные возможности и долгосрочную стратегию развития. Практическая значимость. В результате анализа полученных данных был сформулирован ряд рекомендаций, которые могут быть использованы руководителями для повышений уровня репутации внутри организации.
_____________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство»

Цель. Целью данной статьи является исследование связи между организационной справедливостью и альтруизмом, который является одним из измерений организационного гражданского поведения (ОГП), среди преподавателей индийских высших учебных заведений. Методология. Анкетирование проводилось на выборке из 460 преподавателей. Данные, полученные в ходе опроса, анализировались с использованием статистического пакета для социальных наук (SPSS.20). Для изучения связи между измерениями организационной справедливости и альтруизма мы использовали корреляцию Пирсона. Кроме того, регрессионный анализ использовался для оценки уровня корреляции между организационной справедливостью и альтруизмом. Тест на мультиколлинеарность использовался для определения эффекта коллинеарности между подтипами организационной справедливости. Результаты. Результаты исследования указывают на значительную корреляцию между четырьмя измерениями организационной справедливости и альтруизмом. Связь оказалась весьма значимой. Это означает, что данные подтверждают все четыре гипотезы, указывая на то, что преподаватели в высших учебных заведениях, которые воспринимают справедливость, с большей вероятностью продемонстрируют более высокий уровень альтруистического поведения. Исследовательские выводы. Исследование вносит значительный вклад в улучшение альтруистического поведения сотрудников посредством практик организационной справедливости. Оно также повышает общее качество и производительность высших учебных заведений. Ценность результатов. Способствуя культуре инклюзивности и справедливости, это исследование поможет создать более справедливое и гармоничное общество. В целом эта статья представляет собой значительный вклад в развитие знаний и улучшение общества.

Цель. Согласно исследованию разнообразия, организационное гражданское поведение (organizational citizen behavior) сотрудника напрямую зависит от его опыта взаимодействия с политикой или мероприятиями фирмы, связанными с разнообразием. Однако основные механизмы, лежащие в основе этой связи, в значительной степени неизвестны. Цели этого исследования сосредоточены на изучении взаимосвязи между управлением разнообразием и организационным гражданским поведением, а также на предоставлении углублённых знаний о последовательном опосредованном воздействии инклюзивного климата и аффективной приверженности сотрудников на эту связь. Подход. Был использован количественный исследовательский подход. Выборка состояла из 347 сотрудников в Индии. Для проведения исследования использовался статистический пакет SmartPLS4. Результаты. Результаты показали прямую связь между управлением разнообразием и организационным гражданским поведением, которая достигается с помощью двух предложенных механизмов, оба из которых задействованы в ней прямо и косвенно. Результаты также подчёркивают, насколько важно разрабатывать эффективные инициативы по управлению разнообразием, поскольку они повышают приверженность сотрудников и обогащают рабочую среду. Значение для практики. Исследование обретает всё большую значимость с точки зрения управления в мировом контексте, где предприятия взаимодействуют со всё более разнообразной рабочейсилой. Фирмы могут извлечь выгоду из преимуществ, одновременно проектируя лучшее представление об управлении разнообразием. Ценность результатов. Это исследование предлагает новые и важные результаты, поскольку оно объединило четыре ключевые переменные в одну структуру, а также сосредоточилось на последовательном посредническом анализе инклюзивного климата и аффективной приверженности.

Профессии — одна из массовых форм труда (точнее, трудовой активности человека), — исторически изменяются. Они не является исторически последней и окончательной, завершённой, гармоничной формой. Их описания в отечественной психологии, транслирующее характеристики труда, данные К. Марксом, не позволяют выделять их качественную определённость как фрагмента социальной действительности. Цель исследования: изучить особенности профессии как одной из форм трудовой активности человека, как исторически эволюционирующего феномена. Гипотезы: 1. Исторически изменяются формы и виды трудовой активности человека, которые «кристаллизуются» в немногих устойчивых формах. 2. Имеет место множество разных проявлений форм и видов трудовой активности человека, которые всегда культурно обусловлены. 3. Сложные, многогранные социальные феномены (труд, профессия, карьера и другие) могут быть адекватно представлены посредством согласованных систем их описания. Объект исследования: феномены «труд» и «профессия». Предмет исследования: формы трудовой активности человека. Методы: предметно-категориальный анализ, историко-эволюционный анализ, эмпирические исследования. Анализируются особенности сложившейся практики описания труда и профессий в отечественной психологии, в целом представляющих собой экстенсивныйподход. Результаты. Предлагается выделение трёх иерархических составляющих феномена — профессия, специальность, рабочее место — как идеальных эмпирических объектов и реальных эмпирических объектов. Представлен их компонентный состав и возможность описания трёх иерархических составляющих в методологии системогенетического подхода. В заключение констатируется: предложенные Е. А. Климовым описания труда и профессии выступают осно-ваниями для последующих описаний, их расширяющих и уточняющих. Необходим поиск инахождение рядов взаимно дополняющих описаний, обозначающих основные грани, аспекты изучаемого феномена, раскрывающие его сущностные свойства и отношения с другими феноменами. Ценность результатов. Выделение трёх уровней и трёх единиц анализа — профессия, специальность, рабочее место — конструктивно в плане более точного и дифференцированногоих анализа и описания. Это также позволяет интегрировать разные методологические ресурсы, привлекая для объяснения разные научные концепции.

20–21 июня 2024 года в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова прошла первая Международная научная конференция «Андреевские чтения. Социальная психология в современном обществе», посвящённая 100-летию основателя кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, академика РАО Галины Михайловны Андреевой. В программе конференции среди семи секций была представлена секция «Социальная психология организаций: вызовы времени». Обзору выступлений участников этой секции и посвящена настоящая статья.

Рецензия на учебник Мкртычян, Г. А., Савинова, С. Ю., Исаева, О. М. Организационное поведение : учебник и практикум для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. Москва : Издательство Юрайт, 2023. От издателя: В предлагаемом курсе организационное поведение представлено как меж-дисциплинарная и прикладная отрасль знания, изучающая различные аспекты поведения людей в организации с целью повышения ее эффективности. Структура курса отражает три возможных уровня анализа организационного поведения: индивидуальный, групповой и организационный. Каждая тема, помимо теоретического материала, содержит вопросы для самопроверки, диагностические тесты и задания для работы в группе; курс также дополнен кейсами для отработки практических навыков решения профессиональных задач. Соответствует актуальным требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим и гуманитарным направлениям.