Организационная психология

Цель исследования — проанализировать вклад субъективно воспринимаемых физических и психологических характеристик офисной среды («здорового» офиса) в личное, семейное и организационное психологическое благополучие сотрудников. Методология. Выборка включала 319 респондентов в возрасте 19–72 лет (220 женщин, M = 40,8 ± 13,9 лет), средний стаж 17,1 ± 12,8 лет, преимущественно россияне, представители разных профессий. Для оценки характеристик «здорового» офиса применялись шкалы «Люди в Офисе» и «Восстановительный потенциал среды». Личное психологическое благополучие оценивалось посредством шкалы Варвик — Эдинбург (WEMWBS), семейное благополучие — с помощью шкалы «Любовь и симпатия», а также шкалы «Семейный микроклимат», а организационное благополучие — с применением шкалы «Организационный цинизм». Результаты. Исследование показало, что «здоровая» офисная среда — прежде всего такие её параметры, как «Внешняя инфраструктура», «Внутренние коммуникации», «Эргономичность», «Свобода действий на рабочем месте» и «Связанность работы с профессиональным нарративом сотрудника», — действительно вносит позитивный вклад в личное, семейное и организационное благополучие работников. Во многих случаях этот вклад носит не прямой, а опосредованный характер — через восстановительные аспекты среды — «Привлекательность», «Совместимость» и «Отвлечение». При этом «Отвлечение» как возможность отдыха на рабочем месте, наоборот, снижает личное и семейное, но не организационное благополучие. Только стаж работы, но не длительность нахождения в офисе и удобство его местоположения, вносит прямой вклад в определённые аспекты благополучия. Ценность результатов. Подведена доказательная база под идеи «здорового» офиса как фактора психологического благополучия работников. Построены эмпирические предсказательные модели, описывающие вклад характеристик «здорового» офиса в разные аспекты психологического благополучия. Результаты могут быть использованы для эффективного управления персоналом организациями.

Цель. Статья посвящена анализу связи веры в справедливый мир с проявлением компенсации в построении социальных стереотипов — атрибуцией тем, кто занимает более высокие ступени социальной иерархии, большей компетентности и меньшей теплоты, а тем, кто находится внизу, — большей теплоты и меньшей компетентности. Хотя компенсация направлена на гармонизацию отношений и смягчение социального неравенства, позволяя воспринимать его как более справедливое, связь веры в справедливый мир с проявлением компенсации в восприятии неравенства изучена недостаточно. Метод. В исследовании принимали участие 82 врача, 86 медсестер (братьев), 84 санитара (санитарки) и 83 работника других специальностей, из них 168 женщин, средний возраст 33,2 лет. Участники заполняли анкету, размещённую в интернете и включавшую оценку стереотипов врачей, медсестер (братьев) и санитаров (санитарок) по трём качествам теплоты и трём качествам компетентности, а также опросник "Вера всправедливый мир в адаптации" С. К. Нартовой-Бочавер и др. Результаты. Анализ результатов показал различие в структуре связей веры в справедливый мир с проявлением компенсации в зависимости от положения по отношению к иерархии и занимаемого в ней места. Гипотеза о проявлении компенсации в оценке стереотипов медицинских работников подтвердилась частично. И у медиков, и у наблюдателей сравнение групп по компетентности во всех случаях соответствует объективным различиям в квалификации. Свою группу врачи, вопреки гипотезе,считают менее тёплой, чем компетентной. Медсёстры (братья) свою группу, как и группу врачей, считают более компетентной, чем тёплой. Во всех остальных случаях, ни при оценке теплоты и компетентности внутри стереотипов, ни при оценке соотношения теплоты между группами, компенсация у медсестёр (братьев) не присутствует. Гипотеза о связи вера в справедливый мир с компенсацией подтвердилась тоже частично. При межгрупповом сравнении вера в справедливый мир связана с компетентностью у медсестёр (братьев) и санитаров(ок), занимающих подчинённое положение и, вероятно, нуждающихся в том, чтобы объяснить своё место недостаточными навыками. Ценность результатов. Полученные результаты позволяют говорить об асимметрии проявления компенсации в отношении вышестоящих и нижестоящих работников. По отношению к нижестоящим компенсация проявляется только в одном случае, а именно: у врачей по отношению к сёстрам. Во всех остальных случаях — только по отношению к вышестоящим.

Цель. Целью данного исследования было объяснить взаимодействие между настройкой работы (job crafting) и инновациями, инициированными сотрудниками (employeedriven innovation), при опосредующей роли воспринимаемой организационной поддержки и вовлечённости сотрудников. Дизайн исследования. В данном исследовании предлагается последовательное выявление опосредующих переменных, направленное на повышение эффективности организации. Выборка включает 594 сотрудника индийской ИТ-индустрии. В исследовании применялись SPSS и SPSS AMOS для разработки модели измерения, а также PROCESS MACRO Model 6 для анализа последовательного опосредствования. Результаты. Настройка работы приводит к инновациям, инициируемым сотрудниками, посредством воспринимаемой организационной поддержки и вовлечённости сотрудников. Результаты показывают, что организации могут развивать инновационное поведение сотрудников, поощряя настройку работы. Кроме того, ключевыми факторами были восприятие сотрудниками организационной поддержки и вовлечённости в работу. Значение для практики. Результаты исследования предлагают модель, которая поощряет настройку работы и инновации, инициируемые сотрудниками, посредством воспринимаемой организационной поддержки и вовлечённости. Организации могут разработать механизм, побуждающий сотрудников адаптировать и изменять свою работу для создания инновационных процессов и продуктов. Организации могут обеспечить инновационное поведение сотрудников посредством поддерживающей и вовлекающей рабочей среды. Ценность результатов. На сегодня необходимо больше исследований, изучающих последовательную связь между настрой работы, инновациями, инициируемыми сотрудниками, воспринимаемой организационной поддержкой и вовлечённостью сотрудников. В данном исследовании используется многоуровневый анализ для выявления новой связи между созданием рабочих мест и инновациями, инициированными сотрудниками. Хотя в предыдущих исследованиях изучались различные взаимосвязи между переменными, методология и исследуемая модель вносят свой вклад в имеющуюся литературу.

«Поколение Z» представляет собой значительную часть рабочей силы. Решая проблему «тихого увольнения» (quiet quitting) представителей поколения Z посредством гибкости обучения и вовлечённости в работу, организации могут разработать стратегию управления персоналом для формирования более устойчивой и процветающей рабочей силы. Цель. В этом исследовании изучается, как воспринимаемая организационная поддержка опосредует связь между гибкостью обучения и вовлечённостью в работу по отношению к тихому увольнению представителей поколения Z в Центральной Яве, Индонезия. Метод. В этом исследовании был использован количественный метод массового опроса. Данные были собраны на выборке из 239 сотрудников поколения Z в Центральной Яве, Индонезия. Данные были проанализированы с использованием моделирования структурными уравнениями. Результаты. В ходе исследования было обнаружено, что воспринимаемая организационная поддержка была чистой модерирующей переменной во взаимосвязи между гибкостью обучения и вовлечённостью в работу по отношению к тихому увольнению сотрудников поколения Z. Ценность для практики. Организации могут разрабатывать улучшенные стратегии удержания сотрудников поколения Z, изучая их уникальные черты и предпочтения, которые учитывают различия между поколениями, организационный и культурный контексты, а также изменения нарабочем месте. Результаты данного исследования предоставляют новые знания и стратегию, которые можно использовать для сокращения числа тихих увольнений. Эту стратегию можно адаптировать к потребностям сотрудников поколения Z и сделать их более вовлечёнными и преданными своему делу.

Искусственный интеллект играет решающую роль в сфере услуг с высоким уровнем воздействия, поскольку он может значительно улучшить благополучие потребителей за счёт повышения точности, эффективности и достоверности обслуживания. Однако быстрая интеграция искусственного интеллекта в рабочую среду привела к страху и тревоге, cвязанным с его внедрением, а также к общей неудовлетворённости и отказу от использования ИИ. Теоретически, организационный контекст и политика оказывают существенное влияние на отношение пользователей к искусственному интеллекту и их намерение его использовать. Цель. В этом исследовании изучалась расширенная модель принятия технологий с использованием бутстрап-медиационного анализа на выборке сотрудников организаций, которые используют специализированный искусственный интеллект (narrow AI)1 в сфере услуг свысоким уровнем влияния (например, здравоохранение, юриспруденция, финансы) в Канаде и Соединённых Штатах. Метод. Выборка (N = 78) состояла из 46,3% мужчин, 49,9% женщин и 3,8% тех, кто предпочёл не указывать свой пол. Все участники выборки были штатными сотрудниками, что гарантировало каждому участнику адекватное знакомство с организационными нормами и практиками. Участники этого количественного корреляционного исследования были набраны из организаций, которые используют специализированный ИИ или являются разработчиками систем ИИ. Заинтересованные лица получили доступ к опросу, используя ссылку в материалах для набора на онлайн-опрос, размещённый на платформе Survey-Monkey. Анкета включала вопросы о коммуникационном климате, ИИ-коммуникационном климате, процессуальной справедливости, ИИ-процессуальной справедливости, возможностях обученияи развития, ИИ-возможностях обучения и развития, восприятии системы ИИ, доверии к специализированному ИИ, прямом доверии к ИИ, поведенческом намерении использовать ИИ,опыте и убеждениях в отношении ИИ. Результаты. Результаты исследования показывают, что более позитивное восприятие процессуальной справедливости и коммуникационного климата связано с позитивным восприятием полезности и, следовательно, с доверием к ИИ, что, в свою очередь, связано с более высоким уровнем намерения использовать ИИ.

Цель. Цель данного исследования — прояснить связь удовлетворённости работойс приверженностью организации, используя пенсионную программу в качестве опосредующей переменной. В исследовании использовались теория жизненного цикла и теория производительности пенсионного обеспечения для выяснения взаимодействия переменных, используемых для описания посреднической роли пенсионных систем в контексте удовлетворённости работой и организационной приверженности. Метод. В исследовании использовалось моделирование структурными уравнениями для изучения собранных данных. Для целей анализа был разработан и эмпирически проверен метод поперечного среза на данных, полученных из случайной выборки государственных служащих штата Лагос (N = 550). Результаты. Результаты показали, что удовлетворённость работой (β = 0,75, t = 12,49; p < 0,05) была положительно и значимо связана с пенсионными схемами. Существует также значимая положительная корреляция между удовлетворённостью работой (β = 0,58, t = 5,85; p < 0,05) и организационной приверженностью. Это означает, что удовлетворённость работой и пенсионные взносы являются предикторами организационной приверженности. Было также показано, что пенсионные схемы частично опосредуют удовлетворённость работой и организационную приверженность со значением β = 0,16 и значением p = 0,000. Результаты представлены с учётом соответствующих исследований, а также практических последствий для правительств и частных организаций на всех уровнях, чтобы уделять больше внимания к финансовому благополучию и социальному обеспечению пенсионеров. Ценность результатов. Новаторский теоретический вклад данного исследования заключается в акценте на том, что пенсионные программы являются платформой, посредством которой удовлетворённость работой и организационная приверженность прокладывают путь к финансовому благополучию и социальному обеспечению пенсионеров.

Хотя тема стилей лидерства в организационной психологии достаточно популярна, и отношения с руководителем важны для мотивации сотрудников, в русскоязычной психодиагностике отсутствуют валидные и надёжные психометрические инструменты оценки стилей поведения руководителей, позволяющие предсказывать мотивацию и благополучие сотрудников. В статье представлен обзор основных концепций стилей руководства и соответствующих им методик диагностики этих стилей. Цель. Целью работы является создание на основе зарубежного опросника «Трёхсторонняя оценка межличностного поведения руководителя» (Tripartite Measure of Interpersonal Behaviors — Supervisor, TMIB-S; Huyghebaert‐Zouaghi et al., 2023) аналогичной русскоязычной методики «Стили взаимодействия руководителя с сотрудником» (СВР). Методика призвана диагностировать три стиля межличностного взаимодействия руководителя: один мотивирующий «Поддерживающий» и два демотивирующих «Фрустрирующий» и «Индифферентный». Метод. На выборке сотрудников российских организаций (N = 267, 62% женщин) для проверки конвергентной валидности опросника использовалась батарея методик, включающих опросники, направленные на диагностику трудовой мотивации, базовых психологических потребностей, настойчивости, удовлетворённости руководством и работой, формата работы. Результаты. Результаты проведённого исследования показали, что шкалы методики демонстрируют удовлетворительные показатели внутренней согласованности α Кронбаха (не ниже 0.78), что подтверждает её надёжность. Во-вторых, результаты КФА показывают, что она воспроизводит трёхфакторную структуру оригинального опросника, что свидетельствует в пользу её факторной валидности. В-третьих, прямые и обратные взаимосвязи стилей руководства с внутренней и разными типами внешней трудовой мотивации, базовыми психологическими потребностями, настойчивостью и удовлетворённостью руководством и работой свидетельствуют в пользу конструктной валидности опросника. Показано, что поддерживающий стиль руководства является предиктором внутренней и автономной трудовой мотивации, удовлетворённости базовых психологических потребностей, удовлетворённости руководством и настойчивости в работе. Напротив, фрустрирующий и индифферентный стили являются предикторами непродуктивных типов трудовой мотивации и низкой удовлетворённости руководством. Практическая значимость. Опросник может быть использован как исследователями,так и практиками в сфере работы с персоналом для оценки стилей руководства и предсказания качества трудовой мотивации и благополучия сотрудников, а также разработки рекомендаций руководителям по оптимизации их стиля взаимодействия с подчинёнными.

Цель и метод. Обзор современных зарубежных и отечественных публикаций нацелен на обобщение сведений о влиянии оценки научной результативности на уровень стресса учёных. Результаты. Влияние оценки научной результативности по-разному оценивается в психологическом и управленческом дискурсах. Психологические исследования сосредоточены на публикационном стрессе и показывают его разрушительный характер. Сведения о стрессе, вызываемом оценкой научной результативности, полученные в ходе исследований, разработанных в рамках экономических, политических и социологических теорий, описывают больше фазу напряжения, чем истощения. Данные качественных исследований в этих дисциплинах позволили выявить и описать дополнительные факторы стресса. Внешние факторы: конкуренция, санкции со стороны руководства, внешний контроль, непрозрачность процесса оценки, изменение правил оценки, изменение норм и ценностей научной среды. Внутренние факторы: переутомление, завышенные требования к себе, ответственность, ролевой конфликт. Снижению стресса способствуют управленческие приемы буферизации и поддержки, личностные особенности (нацеленность на карьеру, азартность, высокий уровень интеллектуального капитала, молодой возраст, интериоризация норм оценочной культуры) и профессионального статуса (высокая личная результативность, слабая финансовая зависимость от оценки, занятость в области естественных наук). Выводы. Механизм влияния оценки научной результативности на возникновение стресса представляет собой цепную реакцию, в ходе которой оценка, воздействуя на объект, порождает (активизирует) ряд стрессогенных факторов. Результаты всех исследований согласуются в том, что оценка научной результативности вызывает реакцию напряжения. Современный уровень изученности не позволяет отделить оценку научной результативности от других факторов, влияющих на возникновение деструктивных последствий стресса, и делает актуальным формирование выборок, включающих сотрудников, переживших стадию истощения. Предложена гипотеза о том, что дисциплинарно-ориентированные оценки научной результативности с прозрачной и стабильной процедурой вызывают меньше стресса. Меры по профилактике стресса включают заблаговременное информирование сотрудников об изменениях критериев и процедур, приведение требований к результативности в соответствие с дисциплинарными нормами. Ценность результатов. Обобщены неоднородные данные, полученные в результате качественных и количественных исследований в различных научных дисциплинах. Показаны отличия психологического и управленческого дискурсов в понимании проблемы. Расширено представление о факторах стресса учёных.

Современный глобализированный мир требует от деловых кругов не только экономической грамотности, но и межкультурной компетентности, особенно в контексте взаимодействия между российскими и восточными деловыми культурами. Цель. Целью данного исследования являлось рассмотрение условий развития межкультурной чувствительности среди российских деловых представителей в контексте их взаимодействия с партнёрами из стран Востока. Метод. Основываясь на тематическом анализе полуструктурированных интервью с 42 участниками, было проанализировано, как конкретные пусковые события и условия влияют на развитие межкультурной чувствительности, была изучена роль культурной дистанции и оценено влияние межкультурной чувствительности на профессиональную эффективность. Результаты. Результаты показали, что длительный опыт работы в культурно отличающихся контекстах, особенно в странах Востока, усиливает межкультурную чувствительность, что, в свою очередь, способствует повышению профессиональной эффективности. Респонденты с высокой степенью чувствительности лучше адаптируются к культурным различиям, что улучшает межличностное общение и решение организационных задач. Также были выявлены пусковые события и условия (необычность культурного фона, конфликтные ситуации, негативные эмоции, сокращение дистанции), способствующие этому процессу. Культурная дистанци явлияет на мотивацию к развитию межкультурной чувствительности, где большая дистанция стимулирует интерес к изучению культуры, а меньшая ограничивает мотивацию к изучению культурных особенностей до наступления пусковых событий. Опытные респонденты отмечают, что адаптация к культурным различиям напрямую повышает продуктивность, в то время как менее опытные не замечают влияния понимания культуры на их работу. Специалисты, воспринимающие культурные различия как барьер, испытывают сложности в эффективном взаимодействии и нуждаются в специализированной теоретической и практической подготовке для работы с восточными странами. Практическая значимость. Исследование показывает, что успешное взаимодействие и снижение культурных барьеров напрямую связаны с повышением уровня межкультурной чувствительности, что, в свою очередь, стимулирует более глубокое понимание и улучшение профессиональных результатов. Это подчёркивает важность развития межкультурных навыков как ключевого компонента для улучшения эффективности международного делового сотрудничества.

Цель. Изучение связи между профессиональной идентичностью и синдромом выгорания сотрудников российских бизнес-организаций в контексте их стремления к сохранению своего «лица». В работе рассматривается медиативная роль стратегий сохранения «лица» в этой взаимосвязи. Дизайн исследования. Исследование проводилось в форме интернет-опроса с использованием методик для оценки профессионального выгорания, профессиональной идентичности и стратегий сохранения «лица». Для обработки собранных первичных данных применены методы корреляционного и регрессионного анализа, а также анализ медиации для оценки взаимодействий между переменными. Выборка — целевая экспертная: сотрудники российских бизнес-организаций (N = 262), занимающие разные должности, в возрасте от 20 до 66 лет, общий стаж работы составлял не менее пяти лет. Гендерный состав выборки был неравномерным: 170 женщин и 92 мужчины. Результаты. Профессиональная идентичность отрицательно связана с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Стратегия сохранения «своего лица» положительно коррелируют с уровнем выгорания, тогда как стратегии сохранения «общего лица» и сохранения «лица другого» отрицательно связаны с общими показателями выгорания. Кроме того, обнаружены гендерные различия: женщины чаще используют стратегию сохранения «лица другого» и имеют более выраженные признаки эмоционального истощения. Практическая значимость. Полученные результаты подчёркивают важность управления стратегиями взаимодействия сотрудников для предотвращения синдрома выгорания. Стратегии сохранения «лица» могут оказывать влияние на психоэмоциональное состояние работников, что открывает возможности для разработки профилактических программ, ориентированных на улучшение рабочих коммуникаций и поддержки профессиональной идентичности.

В организационной психологии проблема отзывчивости обсуждается в плане выстраивания гибкого стиля управления, своевременности реагирования на запросы делового партнёра как способа усиления конкурентных преимуществ компании. В статье рассматривается возможность описания стратегии отзывчивого поведения членов малой группы. Цель. Цель исследования — изучить результативность членов малой группы в процессе решения игровой задачи в ситуации неопределённости при наличии или отсутствии реализации стратегии отзывчивого поведения участником группы. Дизайн исследования. В исследовании приняли участие 112 студентов факультетов психологии, распределённых на 16 групп: восемь экспериментальных и восемь контрольных групп. Размер одной группы — пять-девять участников. Эмпирическое исследование было разделено на четыре стадии: предварительную, обучающую, основную экспериментальную и заключительную. Исследование проведено на основе метода эксперимента, в нем также были использованы «Методика на выявление личностной и ситуативной тревожности», методика «Эффективность лидерства». Кроме того, был разработан и применён авторский инструментарий: анкета, нацеленная на выявление наиболее склонного к проявлению отзывчивого поведения члена группы; обучающая программа «Стратегии отзывчивого поведения»; кейс-опрос, направленный на определение степени усвоения материала обучающей программы. Результаты. Было выявлено, что существуют различия в результативности деятельности малых групп в ситуации неопределённости, обусловленные отзывчивым поведением участника. Обнаружено, что реализация модели отзывчивого поведения возможна через усвоение и отработку его этапов в рамках обучающей программы. Показано, что стратегия отзывчивого поведения состоит из этапов в соответствии с согласованием с императивами совместно-творческой деятельности. Выводы. Проявление стратегии отзывчивого поведения участником малой группы по созданию совместно-творческого типа совместной деятельности в ситуации неопределённости снижает ситуативную тревожность членов группы, улучшая эмоциональное состояние игроков, и усиливая результативность использования ресурсов для поиска решения при экономии времени на ответ и количества игровых карточек. Близость оценки своей группы участником по характеристикам неопределённости определяет склонность члена группы к отзывчивому поведению, выступая основанием выделения уровня его лидерского потенциала. Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использование специалистами в сфере развития карьеры, подбора персонала, психологического сопровождения сотрудников и студентов при обучении, построения системы мотивации и выделения потенциальных лидеров в коллективах.

Цель. Цель исследования — изучить и описать профессию как одну из форм трудовой активности человека, как исторически эволюционирующий феномен, способный порождать новые феномены. Автором выдвигаются следующие гипотезы. 1. Исторически изменяются формы и виды трудовой активности человека, которые «кристаллизуются» в немногих устойчивых формах. 2. Имеет место множество разных проявлений форм и видов трудовой активности человека, которые всегда культурно обусловлены. 3. Сложные, многогранные социальные феномены (труд, профессия, карьера) могут быть адекватно представлены посредством согласованных систем их описания. Объект исследования: феномены «труд» и «профессия». Предмет исследования: формы трудовой активности человека. Метод. Исследование строится на методах предметно-категориальный анализа и историко-эволюционный анализа. Представлен опыт реализации интегративного, проблемного подхода в анализе феномена «труд», точнее, форм трудовой активности человека. В первой части статьи (Толочек, 2024) использовались теоретико-методологический анализ литературных источников, во второй (настоящей работе) — историко-эволюционный подход; в третьей — будут использованы результаты эмпирических исследований. Критически рассматривается понимание труда (работы) в марксизме, гуманистами (Т. Мором, Т. Кампанеллой), другими учёными. Анализируются исторические условия зарождения и становления трёх основных форм трудовой активности человека — работа, ремесло, профессия — их особенности, эволюция. Доказывается, что три выделенные формы есть производное не только технологий деятельности, но и социальной организаций человеческих сообществ в разные исторические эпохи; они есть социальные конструкции, в которые погружены технологии предметной деятельности; они есть особенные социокультурные среды, в которых человек находится, которым вынужден подчиняться, которые оставляют ему большие или меньшие возможности для изменения деятельности и себя как деятеля. Результаты. Предложено определение трёх форм трудовой активности человека. Работа — деятельность, представленная множеством отдельных действий, которые могут по-разному сочетаться, дробиться, распределяться между разными исполнителями, осуществляться в разное время; специальная подготовка субъекта не предполагается. Ремесло — деятельность, технологически существующая как целое, завершающаяся производством конечного продукта (услуги) в заданном пространстве-времени; подготовка субъекта однократная в одном пространстве-времени. Профессия — специализированная деятельность организованного множества людей с широким диапазоном дискретных технологических процессов производства конечного продукта из исходных материалов при его раздельной подготовке на каждой отдельной стадии технологии, в которых люди как субъекты участвуют ограниченно — в производстве части продукта; подготовка субъекта многократная, проводится в разном пространстве-времени. Практическая значимость. Историческая тенденция в эволюции всех форм — понижение значимости физического выживания человека и возрастание возможности и условий для его самореализации в сфере труда посредством конструирования социально-культурных сред. Эти закономерности могут и должны использоваться для конструирования профессий будущего, или шире — разнообразных форм и видов трудовой активности человека.

Несмотря на активное внедрение технологии искусственного интеллекта в различные сферы экономики на данный момент в отечественном научном дискурсе недостаточно разработаны методологические и концептуальные основания поддержки принятия решений на основе моделирования взаимодействия между человеком и искусственным интеллектом, которые важны для симбиотического взаимодействия «человек — искусственный интеллект». Цель. Цель работы — рассмотреть особенности симбиотического взаимодействия двух агентов принятия решений: человека и искусственного интеллекта. А также обозначить методологические аспекты проектирования человекоцентричного дизайна систем поддержки принятия решений в профессиональной деятельности и описать характеристики пользователя. Метод. Даётся краткий обзор представлений о принятии решений человеком, современных системах поддержки принятия решений и предлагается вариант моделирования взаимодействия «человек — искусственный интеллект». Представлены актуальные взгляды на проблему согласования и функционирования агентов принятия решений. На основе ряда имеющихся моделей (TAM, UTAUT, UTAUT2, TTF, IDT, IAAAM) обобщён единый фрейм взаимодействия пользователя и искусственного интеллекта в процессе принятия решений. Результаты. Выделены группы характеристик пользователя: рабочие (его роль, этап профессионализации, уровень экспертизы, рабочий контекст) и личностные (когнитивные, эмоциональные и поведенческие). Практическая значимость. Предполагается, что, опираясь на них, интеллектуальный агент может адаптировать процесс информационного взаимодействия с пользователем, обеспечить наилучший формат работы. Таким образом, можно рассчитывать на уточнение границ ответственности, повышение доверия и оптимизации процесса совместного принятия решения посредством структурирования и портретирования пользователя. Результаты анализа могут быть использованы для дальнейшего уточнения модели взаимодействия, спецификации факторов и моделирования на основе данных из разных профессиональных областей.

__________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Уважаемые коллеги!
Приглашаем Вас принять участие во Всероссийской юбилейной конференции с международным участием «Психология труда: от истоков до современности», которая состоится 18–19 июня 2025 г. на базе факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова (г. Москва). Мероприятие посвящено 55-летию кафедры психологии труда и инженерной психологии и 95-летию со дня рождения Е. А. Климова (1930—2014), внесшего неоценимый вклад в развитие российской психологии в ХХ и ХХI вв.Конференция включает пленарные и секционные заседания, круглый стол «Наследие Е. А. Климова», встроенный симпозиум «Профессиональное самоопределение и развитие», молодёжную секцию «Молодая психология труда», мастер классы по саморегуляции состояний работающего человека и профориентационным технологиям.Официальный язык конференции — русский.