Организационная психология

Современная нефтегазовая отрасль является конкурентной, быстро меняющейся и технологически сложной. В этой среде компании вынуждены стремиться к улучшению своих технологий и производственных процессов, а также к привлечению и удержанию талантливых и высоко квалифицированных сотрудников. Один из способов достижения этих целей — инвестирование в развитие и обучение сотрудников, которые готовы учиться и развиваться. Такие сотрудники могут стать ценными активами для компаний, помогая повысить их конкурентоспособность и привлечь новых клиентов. При этом компании, которые не вкладываются в обучение своих сотрудников, могут столкнуться с угрозой ухода лучших кадров к конкурентам. Исследование мотивов саморазвития сотрудников позволяет определить, какие именно мотивы стимулируют сотрудников на саморазвитие и обучение, и создать рекомендации для разных групп сотрудников по наиболее эффективному обучению и развитию. Цель. Основная цель исследования — определить доминирующие мотивы саморазвития у сотрудников нефтегазовой отрасли в зависимости от условий осуществления профессиональной деятельности. Метод. В исследовании приняли участие 63 сотрудника предприятия нефтегазовой отрасли, из них — 32 сотрудника, работающих вахтовым методом, и 31 офисный сотрудник. Возраст респондентов варьируется от 21 до 67 лет. Для оценки мотивации была использована методика К. Замфира в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности», для определения стремления к самопознанию и самосовершенствованию был использован тест «Готовность к саморазвитию». Для выявления доминирующих мотивов саморазвития был применена авторская анкета «Мотивы и барьеры саморазвития». Результаты. Полученные результаты свидетельствуют о том, что офисные работники обладают большей мотивацией к самопознанию, выраженной внутренней и внешней положительной мотивацией. В то же время сотрудники, работающие вахтовым методом, имеют более выраженную внешнюю отрицательную мотивацию. У офисных работников ярче выражен мотив самоопределения и самоусовершенствования; у сотрудников, работающих вахтовым методом, доминирующим является мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми. Практическая значимость. Понимание особенностей и факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является важным для разработки эффективных стратегий управления и создания поддерживающей и мотивирующей рабочей среды. Для этого были разработаны практические рекомендации.

_________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство»

Государственные организации — это предприятия, принадлежащие и финансируемые государством, которые в первую очередь ориентированы на обслуживание интересов широкой общественности и не ориентированы на максимизацию прибыли, а также имеют небольшой потенциал для получения дохода. Сегодня эффективность работы сотрудников является важнейшим приоритетом для всех организаций, стремящихся к достижению своих целей, и широко рассматривается как наиболее эффективный показатель силы организации и её приверженности достижению этих целей. Цель. Целью данного исследования было изучение влияния психологического капитала на эффективность работы в государственном секторе Эфиопии, при этом вовлечённость сотрудников выступала в качестве опосредующего фактора. Методология. На основе количественного подхода данные были собраны посредством опроса 342 сотрудников из четырёх зональных государственных организаций Эфиопии. Для проверки гипотез использовалось моделирование структурных уравнений (SEM). Результаты. Результаты регрессионного анализа показывают, что психологический капитал (PsyCap) оказывает значительное положительное влияние как на вовлеченность сотрудников, так и на эффективность работы. Вовлечённость сотрудников также положительно связана с эффективностью работы и частично опосредует связь между психологическим капиталом и эффективностью работы. Эти результаты внесут вклад в литературу, продемонстрировав важность психологического капитала и вовлечённости сотрудников в повышении эффективности работы на государственных предприятиях в развивающихся странах. Ценность результатов. Данное исследование имеет практическое значение для государственных руководителей и политиков в сфере развития психологического капитала и вовлечённости сотрудников с целью повышения эффективности работы организации.

Цель. В нашем исследовании предпринята попытка выявить факторы недоверия и их связь с устойчивой психологической отчуждённостью сотрудников. В качестве факторов недоверия мы рассматривали неправильную коммуникацию, ингрупповой фаворитизм и несправедливую организационную политику. Главная цель исследования — определить, как недоверие связано с долгосрочной психологической отчуждённостью у работников. Дизайн исследования. Для сбора информации о факторах недоверия был разработан структурированный опросник. В выборку исследования вошли 378 человек. Для сбора данных использовался метод удобной выборки. Для анализа данных использовалось программное обеспечение SPSS 23. Для проверки гипотезы применялись методы корреляции, регрессии и дисперсионного анализа (ANOVA). Результаты. Было обнаружено, что существует положительная связь между многими аспектами недоверия и психологической отчуждённостью сотрудников, и что сотрудники, испытывающие недоверие к своей компании, эмоционально отдаляются от неё. Результаты показали, что все три аспекта недоверия связаны с постоянной психологической отчуждённостью сотрудников от организации. Практическая значимость. Данное исследование предполагает, что организациям следует придерживаться этических принципов для поддержания доверия среди сотрудников. Следует следить за отчуждёнными или склонными к отчуждению сотрудниками и принимать позитивные меры, чтобы сохранить кадровый резерв в организации. Оригинальность и ценность результатов. Предыдущие исследования фокусировались на постоянной психологической отчуждённости сотрудников с учётом нескольких других переменных. Однако данное исследование направлено на изучение роли недоверия в постоянной психологической отчуждённости сотрудников.

Индивидуальное поведение государственного гражданского аппарата является примером концепции обслуживания государственных учреждений в Индонезии. Государственного гражданского аппарата находится на передовой линии обслуживания, поскольку является эталоном для обслуживания общества. Если государственный гражданский аппарат предоставляет качественные услуги, это можно описать как хорошую организационную систему учреждения; наоборот, если услуги предоставляются плохо, то и картина в организационной системе учреждения будет плохой. Существуют факторы индивидуального поведения человека, которые часто используются в качестве стандартных критериев при анализе уровня производительности труда сотрудников. Цель. Цель данного исследования состоит в том, чтобы определить, насколько уровень производительности труда сотрудников зависит от этих четырёх факторов. Дизайн исследования. Исследование проводилось путём проведения опроса, в котором приняли участие 345 респондентов. Для анализа данных использовались статистический анализ, включающий описание результатов, анализ KMO, тест Бартлетта и проверку гипотез с помощью регрессионного анализа. Результаты. Результаты исследования показали, что такие переменные, как компетентность, качество трудовой жизни, инновационное поведение и организационное гражданское поведение надёжно предсказывают производительность труда сотрудников. Ограничения исследования. В своей реализации данное исследование ограничивается изучением поведения сотрудников с учётом только этих четырёх факторов. Оригинальность. Обзор литературы показывает, что исследований по четырём индивидуальным поведенческим переменным, влияющим на эффективность работы сотрудников Министерства транспорта Индонезии, не проводилось.

В 2025 году исполнилось 70 лет Тахиру Юсуповичу Базарову доктору психологических наук, профессору факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, профессору и научному руководителю Московской школы практической психологии НОЧУ ВО «Московский институт психоанализа», бизнес-консультанту, Президенту Ассоциации бизнес-психологов России. В честь этого события мы взяли интервью у дорогого нашему сердцу коллеги и мастера. Результатом этой беседы делимся с вами.

Методология профессионального консультирования также претерпевает изменения. В современных подходах уделяется больше внимания прямым, случайным и незапланированным факторам, влияющим на карьерное развитие личности. Введение концепции бифуркации позволяет рассматривать принципы как переломные моменты, требующие осознанного выбора. Профессиональная траектория становится схожей со стратегиями управления в бизнесе, где успех определяется не только рамками усилий, но и адаптацией к изменениям во внешней среде. В связи с этим возникает необходимость переосмысления подходов к профессиональному консультированию студентов. Современное консультирование должно ориентироваться на развитие мышления, гибкости и способностей к адаптации.

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» открывает прием заявок с докладом на участие в XXVI Апрельской международной научной конференции имени Е.Г. Ясина (далее – XXVI АМНК).