Организационная психология

Мы представляем вам очередной номер журнала «Организационная психология» 2023-2.

В рубрике «Исследования в организационной психологии» вы найдёте пять статей из различных стран мира. В статье коллектива российских авторов под руководством О. О. Гофман представлены результаты исследования психофизиологического состояния будущих педагоговв сфере физической культуры и их способности к психической саморегуляции. Изучению связимежду алекситимией и контрпродуктивным поведением на рабочем месте посвящено исследование турецкого автора Д. И. Уcoка. Организационное гражданское поведение как шаг к эффективной вовлечённости банковских служащих стало предметом изучения в статье индийской исследовательницы М. Дей. Качественное исследование профессионального стресса в индустрии гостеприимства и туризма во время пандемии COVID-19 представлено в статье А. Аяри из Бахрейна. Исследователи из Эфиопии во главе с А. Деста изучали взаимосвязь между аспектами управления человеческим капиталом и вовлечённостью сотрудников, воспринимаемой организационной поддержкой и самооценкой сотрудниками своей производительности.

Рубрика «Организационно-психологическая практика» включает в себя в этот раз три статьи российских авторов. К выводу о том, что уровни владения универсальными и цифровыми навыками у сотрудников российских отелей не связаны между собой, пришли московские исследователи во главе с К. В. Решетниковой. Доказательству возможности автоматизированной оценки видеоинтервью при приёме на работу по лицевым экспрессиям посвящена статья ещё одного московского коллектива авторов под руководством А Н. Гусева. Методика трансформации кадрового потенциала научно-исследовательского института машиностроительного предприятия представлена в статье А.В. Митенкова и И. В. Тихоновой-Быкодоровой.

Рубрика «Обзоры» представлена статьёй международного авторского коллектива под руководством Н. Л. Ивановой. В условиях неопределённости и социально-экономических изменений всё больший интерес вызывают так называемые универсальные профессионалы, демонстрирующие направленность на широкий спектр решаемых ими задач и выполняемой ими деятельности. Описанию особенностей карьеры универсалов в современных организациях и образовании посвящён теоретический обзор авторов.

В рубрике «Первые шаги» вы найдёте три статьи. Студенческий коллектив из Санкт-Петербурга в своём исследовании рассмотрел характер взаимосвязи между семьёй, работой и субъективным благополучием у работающих женщин в зависимости от предпочитаемых ими стратегий совладания со стрессом. Турецкие авторы Н. Шенбурса и А. Техки на примере служащих судовладельческой компании рассмотрели опосредующую роль удовлетворённости и опыта работы во взаимосвязи между внутренним маркетингом и восприятим сотрудниками организационной эффективности. Авторы из Пакистана М. С. Чугтай и Я. Халид установили в своём исследовании, что творческая самоэффективность частично опосредует связь между обучающейся организацией и инновационным рабочим поведением её сотрудников.

Под рубрикой «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях» вышла статья петербургских коллег под руководством С. Д. Гуриевой, в которой ставится проблема изменения социального пространства работника в организации при условии удалённой работы в виртуальном офисе.

Тема сохранения профессионального здоровья на разных этапах профессионализации крайне актуальна, особенно в процессе обучения и подготовки к трудовой деятельности, когда механизмы заботы о себе только формируются. В статье представлены результаты исследования психофизиологического состояния учащихся и их способности к психической саморегуляции. Цель исследования: изучить особенности психической саморегуляции будущих педагогов в сфере физической культуры и спорта на основе сравнения объективных и субъективных показателей. Дизайн исследования. Выборка включала 104 студента в возрасте 17–20 лет различной спортивной квалификации. Методы исследования: метод газоразрядной визуализации, метод кожно-гальванической реакции и батарея психологических тестов. Выводы. 1. Благоприятные значения психофизиологического состояния определены только у 3% студентов, у 53% — средние, и у 44% — неблагоприятные; выявлены высокие показатели психического напряжения (Фон 8,27 ± 6,97, МкСим), низкая выраженность навыка психической саморегуляции. 2. Выявлено рассогласование значений аппаратной диагностики и результатов психологического тестирования, что свидетельствует о неумении учащихся корректно определять своё психическое состояние и неспособность им управлять. 3. Выявлено девять барьеров здорового поведения, возникновение которых связано с такими индивидуально-психологическими особенностями, как психическая саморегуляция и представления о себе. Обнаружена позитивная динамика изменения субъективных представлений о состоянии собственного здоровья в целом в различных временных локусах. 4. Качество психофизиологического состояния имеет непосредственную связь с состоянием здоровья в целом, представлениями о барьерах здорового поведения, выбором проактивных стратегий совладания (прежде всего, «самоконтроль»), самооценкой текущего состояния и способностей к расслаблению или активации. 5. Определены предикторы психофизиологического состояния: представление о состоянии здоровья в целом, психическом здоровье в настоящем, стратегии совладания «самоконтроль» и «конфронтация», уровень информированности о здоровье и сформированное в прошлом представление о собственном состоянии здоровья. Таким образом, гипотеза исследования о том, что будущие педагоги физической культуры, занимающиеся спортом, обладают хорошо выраженной способностью дифференцировать своё психоэмоциональное состояние и умеют управлять им в заданный период времени не подтвердилась. Практическая значимость. Даны рекомендации по формированию навыка психической саморегуляции.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. Считается, что концепция алекситимии, которая выражается в том, что люди испытывают трудности с определением, регулированием и выражением своих эмоций, набирает обороты в организационной жизни. Утверждается, что сотрудники, которым трудно определить свои эмоции, не могут построить позитивные отношения на рабочем месте. Таким образом, это исследование направлено на изучение того, связана ли алекситимия с контрпродуктивным поведением на работе. Дизайн исследования. Данные были собраны методом удобной выборки из 334 сотрудников, работающих в организациях государственного и частного секторов в Турции. Средний возраст участников — 34,1 года, средний стаж работы по профессии — семь лет, средний стаж работы в их организациях — три года. Данные были собраны с помощью анкеты. В анкете использовались «Шкала контрпродуктивного поведения на работе» (The Counterproductive Work Behaviors Scale, CWB) и «Шкала алекситимии Торонто» (Toronto Alexithymia Scale, TAS-20). Выводы. Исследование показало, что алекситимия вносит значительный вклад в контрпродуктивное поведение на работе. Более того, было обнаружено, что алекситимия имеет более сильный вклад в отклоняющееся поведение по отношению к организации, чем в отклоняющееся поведение по отношению к сотрудникам. Был проведён простой регрессионный анализ, для определения того, в какой степени алекситимия предсказывает контрпродуктивное рабочее поведение на рабочем месте. «Трудности с распознаванием и вербальным выражением эмоций» существенно предсказали контрпродуктивное рабочее поведение по отношению к организации (β = 0,65; t = 15,7; p = 0,00) и контрпродуктивное рабочее поведение по отношению к сотруднику (β = 0,42; t = 8,52; р = 0,00). Ценность результатов. Результаты исследования открывают новый взгляд на контрпродуктивное поведение на работе в организациях и вносят свой вклад в литературу по промышленной и организационной психологии, поскольку это первое исследование в Турции, посвящённое взаимосвязи между алекситимией и контрпродуктивным поведением на работе.

Цель. Организационное гражданское поведение — это концепция, используемая для описания всех продуктивных и конструктивных действий и установок работников, которые не являются частью их формальной работы. Сотрудники делают что-то по своей воле, в чём проявляется уважение к их друзьям, что помогает компании в целом. В этой статье говорится о том, насколько эффективно отслеживание различных аспектов организационного поведения граждан может привить эффективное участие сотрудников в организации. Дизайн исследования. Было проведено предварительное исследование с участием 84 респондентов из государственных и частных банков Калькутты. Выводы. Результаты показали, что организационное гражданское поведение имеет значительную связь с вовлечённостью сотрудников. Такая составляющая организационного гражданского поведения, как добросовестность, оказывает большее влияние на вовлечённость сотрудников, а вежливость оказывает наименьшее влияние на вовлечённость сотрудников. Не существует значимых различий в организационном гражданском поведении среди сотрудников в отношении формы собственности банка (частная или государственная), пола сотрудников, опыта работы и в отношении различных аспектов организационного гражданского поведения. Последствия для практики. В этом исследовании основное внимание уделяется тому, что если организация будет следовать проактивной стратегии по внедрению организационного гражданского поведения, то есть по модели поведения «стимул — организм — реакция» (stimulus organism response model, SOR), то это, в свою очередь, повысит вовлечённость сотрудников в организацию. Оригинальность. Обзор литературы показывает, что исследования в этой области в банковском секторе Индии не проводились.

Цель. Стресс на рабочем месте является большой проблемой для сотрудников и организаций. В этом исследовании изучаются факторы стресса у сотрудников, работающих в индустрии гостеприимства и туризма Бахрейна во время пандемии COVID-19. Дизайн исследования. Сначала среди 172 сотрудников была распространена анкета, которая помогла оценить уровень стресса сотрудников. Затем было проведено 18 полуструктурированных интервью, а данные проанализированы с помощью качественного контент-анализа. Следуя обычному методу контент-анализа, была создана аналитическая сетка путём переключения между текстом и определением категорий. Выводы. Результаты исследования выявили новые профессиональные стрессоры: «пандемические стрессоры» и их влияние на бахрейнских специалистов в области туризма и гостеприимства. Стрессовые факторы пандемии COVID-19 более специфичны для контекста кризиса в области здравоохранения, например, нетерпимость к неопределённости, изоляция и социальное дистанцирование, риск заражения и гарантия занятости. Ценность результатов. Результаты этой статьи выявили различные стрессоры, связанные с работой, и стрессоры, характерные для пандемии. Выводы помогут руководителям реализовать превентивные меры для снижения распространения инфекции, защиты работников и улучшения их самочувствия в условиях пандемии. Результаты также могут помочь в создании процедур для управления кризисами в будущем.

Цель. Основным нематериальным активом организаций и основным фактором,определяющим их конкурентное преимущество, стал человеческий капитал. В этой статье рассмотрена взаимосвязь отдельных аспектов управления человеческим капиталом и самооценки производительности своего труда у сотрудников, опосредованная вовлечённостью. Аналогичным образом в этом исследовании проверялась опосредующая роль воспринимаемой организационной поддержки в связи между управлением человеческим капиталом и производительностью труда, о которой сообщают сами сотрудники. Метод. Эта статья построена на основе количественного подхода с использованием стратифицированной и простой случайной выборки. Для анализа исследовательской модели и проверки предполагаемых взаимосвязей было использовано моделирование структурными уравнениями с помощью программы AMOS. Выводы. Различные аспекты управления человеческим капиталом положительно связаны с самооценкой сотрудниками своей производительности. Более того, вовлечённость сотрудников частично опосредует эту связь, а воспринимаемая организационная поддержка положительно влияет на связь между доступностью знаний, способностью к обучению, практикой лидерства, карьерным ростом и самооценкой своей производительности. И наоборот, она незначительно опосредует связь между оптимизацией рабочей силы и производительностью труда сотрудников, между оптимизацией рабочей силы и самооценкой сотрудниками эффективности своей работы. Последствия для практики. Это исследование имеет значение для политиков, руководителей организаций, инвесторов в целом и банковского сектора в частности в их усилиях по созданию стратегий для сопоставления методов управления человеческим капиталом, вовлечённости персонала, воспринимаемой организационной поддержки и самооценки сотрудниками своей производительности труда. Таким образом, аспекты управления человеческим капиталом являются определяющими факторами вовлечённости сотрудников и производительности сотрудников в их самооценке. Более того, воспринимаемая организационная поддержка способствует установленным связям и отношениям.

Революция информационных технологий вызвала перестройку бизнес-процессов практически во всех секторах экономики, включая расширение спектра цифровых навыков, используемых сотрудниками отрасли туризма и гостеприимства. Однако сама сущность гостеприимства определяет, что цифровые навыки не могут заместить традиционные универсальные (надпрофессиональные) навыки. Цель. Исследование направлено на выявление уровня развития универсальных и цифровых навыков сотрудников первой линии взаимодействия с клиентами российских отелей. Методология исследования. Методология включает кабинетный этап и опрос сотрудников первой линии взаимодействия с клиентами отелей, проведённый весной 2021 года. Выборка состоит из 151 сотрудников отелей одной из российских управляющих компаний (данные были проанализированы с помощью статистического пакета SPSS). Инструментарий исследования включал ряд содержательных блоков, направленных на тестирование цифровых и универсальных навыков, востребованных в сфере гостеприимства. Результаты. Результаты исследования показали, что уровень владения цифровыми навыками у сотрудников отелей выше, чем универсальными, но при этом уровни владения универсальными и цифровыми навыками не связаны между собой. Это вызывает беспокойство со стороны служб управления персоналом отраслевых компаний, так как снижает возможности оказания качественных услуг клиентам. Проведённые ранее исследования в этой сфере проводились преимущественно на зарубежных, а не российских данных. В центре анализа представленного исследования — сотрудники российских отелей, непосредственно работающие с клиентами. Ценность результатов. Полученные результаты дают возможность разработать ряд рекомендаций компаниям сферы гостеприимства по совершенствованию процессов управления персоналом с учётом уровня развития универсальных и цифровых навыков сотрудников. Речь идёт о возможных направлениях совершенствования практик управления человеческими ресурсами в компаниях отрасли, а именно: процессов подбора и отбора персонала, обучение сотрудников компаний.

Цель исследования — обосновать возможность использования лицевых экспрессий для автоматизированного и дистанционного анализа видеоинтервью для оценки персонала. Дизайн исследования предполагает сопоставление разработанных авторами показателей мимической активности для оценки кадрового видеоинтервью с соответствующими оценками специалистов по управлению персоналом. Общая методология исследования основана на возможности перехода от измерения мимической активности к анализу эмоционального поведения человекаи далее — от анализа эмоций к пониманию смыслов, от понимания смыслов к оценке личности сотрудника, отвечающего на вопросы интервью. Частная методология основана на разработанном М. С. Баевым и А. Н. Гусевым прямом подходе к анализу двигательных единиц системы кодирования лицевых движений по видеозаписи и использовании их для оценки эмоционального состояния человека. Сотрудники крупных российских компаний (413 мужчин и 242 женщины, средний возраст = 42,6 года) дистанционно проходили стандартизированное видеоинтервью, включавшее от шести до 16 вопросов. Результаты. Для анализа было отобрано 4038 видеозаписей. Анализ мимической активности выполнялся с помощью ПО ЭмоРадар WR 5.0 путём выделения отдельных двигательных единиц, базовых эмоций и паттернов мимической активности. На основании критериев, предложенных специалистами по управлению персоналом, были разработаны шесть правил автоматического анализа мимической активности респондентов на основании появления на видеозаписи паттернов двигательных единиц, характеризующих поведение респондента при ответе на вопрос интервью как соответствующее / несоответствующее ожиданию эксперта. Для сравнительного анализа отобрано 60 видеозаписей, которые были оценены шестью экспертами по шкалам: включённость, стресс, уверенность, лёгкость, активность, сила. Полученные результаты свидетельствуют о хорошем соответствии итогов автоматизированной классификации видеозаписей на основе анализа мимической активности респондентов и оценок экспертов по шкалам. Значение для практики. Таким образом, подтверждена возможность практического использования разработанной нами оригинальной технологии автоматического анализа мимической активности и построенного на её основе алгоритма оценивания дистанционно записанных ответов респондентов на вопросы кадрового видеоинтервью, что расширяет методические возможностей специалистов по управлению персоналом при работе с большими объёмами видеоинтервью.

Цель. В научно-практической статье авторами апробируется методика трансформации кадрового потенциала научного-исследовательского коллектива крупного промышленного предприятия с многолетней историей и уникальной конструкторско-технологической экспертизой. Методология. В рамках работы раскрыты основные подходы и этапы по организации проекта трансформации кадрового потенциала. В ходе стратификации были сформированы три группы сотрудников для анализа и построения унифицированных принципов дальнейшей трансформации. В состав дорожной карты проекта были включены три крупных этапа: 1) персональная диагностика — оценка кадрового потенциала сотрудников НИИ; 2) треки — определение кадровых треков ключевых сотрудников НИИ и групп; 3) мотивация — разработка системы мотивации сотрудников НИИ, включающая программу развития и обучения и общую программу внедрения ценностей. Авторами приведён ряд новшеств в практических подходах к работе и формированию потенциала коллективов научных и конструкторских групп специалистов крупных предприятий машиностроительного сегмента Российской промышленности. Ценность результатов. Задача долгосрочного повышения производительности труда научно-конструкторских работников промышленного машиностроительного предприятия нетривиальна в силу двух аспектов: высокой экспертности труда специалистов (причём ряд из них обладает уникальными знаниями и компетенциями) и сложности в объективном измерении реального результата труда (НИОКР, чертёж, расчёт, конструкторское решение). Разработанная авторами методика организационной трансформации может быть использована другими участниками отрасли, как надёжный инструмент последовательного совершенствования кадрового потенциала на предприятиях машиностроения в части сотрудников научных и конструкторских подразделений с целью повышения производительности их труда и вовлечённости как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Цель. В данной статье мы продолжаем анализировать актуальную проблему современных организаций, которая связана с изменением форм профессионализма и места профессионала в организации. В условиях неопределённости и социально-экономических изменений всё больший интерес вызывают так называемые универсальные профессионалы, демонстрирующие направленность на широкий спектр решаемых ими задач и выполняемой ими деятельности. Выводы. Показано, что специалисты широкого профиля сегодня всё более востребованыв организациях и обществе. Они являются важнейшим ресурсом адаптации организации к изменяющимся внешним и внутренним условиям. Мы рассмотрим причины, по которым организациям нужны профессионалы широкого профиля. Выделены проблемы, вызванные особенностями их вовлечения в решение различных целей организации и разными карьерными перспективами. Показаны различные карьерные траектории и направления развития карьеры таких сотрудников в организациях. На основе анализа выделены условия, при которых универсалы строят успешную карьеру и шансы на трудоустройство.

Цель. Исследование ориентировано на повышение гендерной инклюзии в организациях: как работодатели могут поддерживать женщин с обязательствами по уходу за детьми в достижении баланса между рабочими и семейными ролями. Работники с обязательствами по уходу за детьми могут воспринимать влияние семьи на работу как положительное или отрицательное, и такое восприятие сказывается на их благополучии. Опираясь на теорию соответствия человека и окружающей среды, мы предполагаем, что стратегии совладания (coping strategies) могут снизить негативные последствия указанного взаимовлияния и усилить положительные. Дизайн исследования. В опросе приняли участие женщины из стран СНГ с обязательствами по уходу за детьми (N = 200). Данные собирались при тесном партнёрстве с проектом SelfMama. Результаты. Полученные результаты демонстрируют, что такие стратегии совладания, как позитивное переформулирование и личностный рост, планирование, отрицание и внимательность, при их высокой выраженности действительно делает отрицательную связь между негативным побочным эффектом (spillover effects) семьи на работу и благополучием сотрудника статистически незначимой. В то же время концентрация на эмоциях и их активное выражение, а также поведенческий уход от проблемы действуют схожим образом при низких значениях данных стратегий совладания. Повышение зависимости между положительным побочным эффектом семьи на работу и благополучием наблюдалось при высоких значениях стратегий совладания, связанных с планированием, концентрацией на эмоциях и их активным выражением, отрицанием и внимательностью, и при низких значениях поведенческого ухода от проблемы. Таким образом, наиболее эффективными являются следующие стратегии совладания при их высокой выраженности: планирование, отрицание и внимательность; а также стратегии концентрации на эмоциях и их активное выражение и стратегии поведенческого ухода от проблемы при их низкой выраженности.

Цель. Это исследование направлено на то, чтобы выявить взаимосвязь между восприятием организационной эффективности сотрудников в морском секторе экономики, удовлетворённостью сотрудников и внутренним маркетингом. Дизайн исследования. Данные, полученные спомощью опроса 357 служащих турецкой судовладельческой компании, были протестированы с помощью моделирования структурными уравнениями с использованием статистического пакета SPSS 24.0 AMOS 21.0. Большой процент участников исследования составляют мужчины, однако можно сказать, что распределение, полученное в исследовании, соответствует соотношению женщин и мужчин в морском бизнесе. Большинство сотрудников работают в операционном отделе компании, затем следуют отделы управления, маркетинга и логистики соответственно. Выводы. В результате было определено, что внутренний маркетинг положительно влияет на восприятие сотрудниками организационной эффективности. Кроме того, удовлетворённость работой играет опосредующую роль во взаимосвязи между внутренним маркетингом и организационной эффективностью сотрудников, а опыт работы играет модерирующую роль во взаимосвязи между внутренним маркетингом и организационной эффективностью сотрудников. Ценность результатов. В будущем это исследование может быть применено к морякам или другим работникам морской отрасли. Авторы ожидают, что это исследование будет полезным как исследователей, изучающих сходные темы, так и руководителям, которые хотели бы расширить свой кругозор с точки зрения отношений с работниками.

Цель. Настоящее исследование было направлено на изучение промежуточного воздействия творческой самоэффективности на обучающиеся организации — отношения инновационного поведения на работе. Кроме того, в этом исследовании исследуется опосредующая роль самолидерства в обучающихся организациях — инновационное рабочее поведение и в условиях творческой самоэффективности — отношения инновационного рабочего поведения. Дизайн исследования. Триста шестьдесят один сотрудник и сто двадцать шесть непосредственных руководителей (должностных лиц) добровольно участвовали в опросе по сбору данных в производственном секторе (фармацевтическом и автомобильном). С помощью различного статистического программного обеспечения (например, AMOS v.22, Smart-PLS v.3, SPSS v.25 и PROCESS-macro) были проверены предполагаемые связи, то есть прямые, косвенные, модерация и медиация). Выводы. Результаты настоящего исследования показывают, что творческая самоэффективность частично опосредует связь между обучающейся организацией и инновационным рабочим поведением. Кроме того, результаты показывают, что самолидерство опосредует связь между обучающейся организацией и инновационным поведением на работе, а также между творческой самоэффективностью и инновационным поведением на работе. Значение для практики. Настоящее исследование освещает важность обучающихся организаций для повышения инновационного рабочего поведения. Быстрые беспрецедентные изменения во всем мире повышают уровень конкуренции и требуют изменения структуры работы; творческая самоэффективность сотрудников помогает руководству преодолеть эту неопределённую ситуацию за счёт новаторского поведения. Кроме того, самолидерство играет жизненно важную роль в улучшении инновационного поведения на работе при поддержке обучающей организационной культуры и творческой самоэффективности. Ценность результатов. Настоящее исследование будет полезно для управления, так как объясняет, как преодолеть ситуацию неопределённых изменений в деловом мире. Кроме того, это исследование отвечает на оставшиеся без ответа вопросы, которые возникают в нынешнюю эпоху, например, как организации повышают инновационное поведение своих сотрудников для выживания и достижения конкурентного преимущества. Кроме того, это исследование расширяет знания в области психологии труда и организационного поведения, объясняя медиирующую роль творческой самоэффективности и модерирующую роль самолидерства.

Современные условия организации рабочего места позволяют работать сотрудникам в любом месте, в любое время, без каких-либо ограничений. Тем не менее, как организации,так и сотрудники, работающие в режиме виртуального офиса, сталкиваются с рядом трудностей. Исследования преимуществ и недостатков удалённой работы для сотрудников и организаций и способов преодоления трудностей, возникающих при работе в формате виртуального офиса, стали особенно актуальны в период пандемии COVID-19. Цель. В статье представлен краткий обзор исследований, направленных на изучение психосоциальных особенностей рабочего места сотрудника в традиционном и виртуальном офисе в зарубежной научной литературе. Метод. Для теоретического анализа были отобраны более 50 статей, релевантных тематике реализуемого научного проекта. Основываясь на отобранных литературных источниках, были определены преимущества и ограничения дистанционной работы для работника и функционирования организации, рассмотрены способы поддержания психологического благополучия работников. Результаты. Рассмотрены ключевые аспекты удалённой работы, оказывающие влияние на уровень стресса сотрудника на работе (прерванная коммуникация, перегрузка на работе, нарушение баланса «работа — дом»), и на организацию (угроза социальным отношениям и нарушенная коммуникация). Перечислены потенциальные способы поддержания психологического благополучия сотрудника в виртуальных офисах: обучение, поправки в правилах и организационных нормах, психосоциальный дизайн рабочего места, сохранение баланса между работой и личной жизнью, обеспечение потребностей работающих женщин, техническая оснащённость помещений и доступность технологий. Обосновывается междисциплинарный подход в изучении ключевых проблем сотрудника в организации.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».