Организационная психология

Цель. Высокий темп инновационного развития организаций требует эффективное обучение лидеров инноваций. Оптимизировать организационное обучение возможно через дифференциацию групп, основанную на выявлении личностных барьеров развития лидеров. Выявленные в исследованиях ресурсов инновационного лидерства некоторые личностные барьеры его развития (мотивационные, стилевые, ролевые) привели к их специальному изучению, результаты которого представлены в данной статье. В исследовании приняли участие 165 руководителей предприятий (120 мужчин и 45 женщин). Метод. Для сбора эмпирических данных были использованы следующие методики: 1) «Многофакторный опросник лидерства» Б. Басса и Б. Аволио для диагностики стилей лидерства; 2) «Тематический апперцептивный тест (ТАТ)» Х. Хекхаузена для выявления мотивации достижения; 3) «Ролевые отношения социальных субъектов с творческими личностями» В. Г. Грязевой-Добшинской с соавторами для диагностики социальной идентичности. Выборка была дифференцирована на четыре группы по уровням трансформационного лидерства и мотивационного показателя «чистая надежда». Дифференциация выборки направлена на различение групп руководителей с высокими и невысокими показателями лидерства, а в пределах них, — групп руководителей с высокими и невысокими показателями чистой надежды. Правильность отнесения субъектов в соответствующие группы составила 93,9%. Результаты. По данным диагностики стилей лидерства, мотивации достижения, социальной идентичности в каждой группе проводился дискриминантный анализ и затем факторный анализ. Дифференциация руководителей по уровням трансформационного лидерства и чистой надежды даёт эффект дифференциации по показателям ролевой идентичности (с ролями спасателя в кризисе и заместителя-женщины), а также по ценностям жизни, игры, труда. Различение групп по показателю лидерства («лидеров» и «руководителей»), а в пределах них, — групп по уровню показателя чистой надежды («оптимистов» и «пессимистов») — выявило специфические барьеры инновационного лидерства (мотивационные, лидерские, ценностные). Ценность результатов. Выявленные в исследовании барьеры инновационного лидерства подтверждают необходимость оптимизировать организационное обучение через его дифференциацию и направленности его на личностное развитие, повышение личностной компетенции лидеров.
_______________________________________________________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. В этом исследовании исследуется взаимосвязь между духовным благополучием, организационной приверженностью, удовлетворённостью работой и управлением стрессом среди медсестёр больниц Санкт-Петербурга, Россия. Оно направлена на то, чтобы понять, как эти факторы взаимосвязаны и как они могут влиять друг на друга. Методология. Это исследование представляет собой описательный исследовательский проект с использованием регрессионного анализа. Выборка из 431 медсестры из больниц Санкт-Петербурга была отобрана с использованием стратифицированной случайной выборки. Участники заполнили четыре валидных вопросника, направленных на измерение удовлетворённости работой, организационной приверженности, духовного благополучии и управления стрессом. Результаты. Результаты исследования показали, что стресс на работе отрицательно коррелировал с тремя другими переменными исследования. Кроме того, анализ показал, что духовность, организационная приверженность и стресс на работе были значимыми предикторами (р < 0,05) удовлетворённости работой медсестер. Оригинальность. В этом исследовании делается вывод о том, что духовность, организационная приверженность и стресс на работе являются важными факторами, влияющими на удовлетворённость работой медсестер. Кроме того, в нем предполагается, что придание важности предоставлению духовной помощи и возможностей для роста работникам может привести к снижению рабочей нагрузки, усилению приверженности организации и повышению уровня удовлетворённости работой среди сестринского персонала.

Цель. Данное исследование посвящено изучению связи между организационной репутацией и организационной ассимиляцией среди российских сотрудников. Метод. Для подробного рассмотрения российской деловой культуры исследование учитывает тип собственности организации (частные или государственные), а также период создания организации (до или после 1985 г.). Полученные данные от 237 сотрудников, работающих на условиях полной занятости, были проанализированы методом множественной регрессии. Результаты. Результаты анализа показывают, что ассимиляция сотрудников положительно связана с организационной репутацией. Сотрудники государственных организаций, основанных до 1985 г., показывают более низкий уровень организационной репутации по сравнению с сотрудниками частных организаций. Помимо этого, установлено, что положительная связь между организационной ассимиляцией и организационной репутацией сильнее у сотрудников организаций, основанных до 1985 г., по сравнению с теми, которые созданы позднее. Ценность результатов. Результаты исследования демонстрируют, что на поведение работников оказывают существенное влияние исторические, социокультурные, политические и экономические факторы. В работе обсуждаются дальнейшие выводы и ограничения исследования.

Цель. В данном исследовании рассматривается влияние стабилизации содержания работы на профессиональное развитие группы сотрудников. В нём рассматривается вероятность того, что работники, переживающие стабилизацию содержания работы, решат пойти на идиосинкразические сделки, связанные с развитием, чтобы повлиять на свою карьеру. Люди могут справиться с неблагоприятными последствиями стабилизации содержания работы и повысить свою карьерную приверженность с помощью индивидуальных предложений по развитию, которые являются психологическим контрактом сотрудника на приобретение новых навыков. В этом исследовании оценивался модерационный эффект личностной проактивности, которая является компонентом позитивной психологии, поскольку проактивные люди с большей вероятностью выбирают идиосинкразические действия, направленные на развитие. Дизайн исследования. С помощью трехкратного опроса была собрана информацияот 421 руководителя, работающего в различных отраслях по всей Индии. Для оценки гипотез в этом случае был проведён иерархический множественный регрессионный анализ. Выводы. Согласно результатам исследования, идиосинкразические сделки, связанные с развитием, служат опосредующим фактором, который может усилить связь между состоянием выхода на плато содержания работы и карьерными стремлениями благодаря личностной проактивности. В этом эмпирическом исследовании карьерные обязательства индийских руководителей, проактивность личности, особые условия развития и стабильное содержание работы образуют единую модель. Последствия для практики. Предлагаются несколько рекомендаций,как повысить карьерную приверженность сотрудников и избежать стабилизации содержа-нии работы, продвигая идеалы развития. Ограничения исследования. Выборку респондентов составили индийские сотрудники. Кроме того, большинство из них находятся в середине своей карьеры. Эти конкретные характеристики ограничивают возможность широкого переноса выводов на другие выборки или страны. Ценность результатов. В целом модель обеспечивает стратегию, основанную на аспекте прикладной психологии развития и проактивности личности, для борьбы с неблагоприятными последствиями стабилизации содержания работы.

Цель. Целью данного исследования является изучение того, как психологическая безопасность выступает в качестве предпосылки неэтичного про-организационного поведения. Опираясь на теорию социального обмена, мы исследуем роль негарантированной занятости как опосредующей переменной наряду с модерацией личностной проактивности сотрудника в указанной связи. Дизайн исследования. Данные были собраны с помощью структурированного опроса китайских менеджеров (N = 135) из сервисных и производственных компаний в г. Хэфэе. Для анализа данных использовался Smart PLS. Выводы. Результаты показали, что негарантированная занятость опосредует связь между психологической безопасностью и неэтичным про-организационным поведением. Однако результаты также показали, что личностная проактив-ность не модерирует взаимосвязь между психологической безопасностью и нестабильностью работы. Результаты также показывают, что руководители должны осознавать, что работники, которым грозит увольнение, могут проявлять неэтичное про-организационное поведение только для того, чтобы сохранить свою работу. Такое поведение может нанести вред компаниив долгосрочной перспективе, поэтому менеджеры должны проявлять осторожность и оперативно пресекать такое поведение. Последствия для практики. Путём статистической оценки взаимосвязей между психологической безопасностью и неэтичным про-организационным поведением полученные результаты дают представление о теории и практике социального обмена в сфере услуг и промышленности. В долгосрочной перспективе менеджеры должны понимать и другие факторы, помимо моральных принципов, которые влияют на приверженность сотрудников. Оригинальность. Насколько известно авторам, это первое исследование, которое изучает именно психологическую безопасность как предпосылку неэтичного про-организационного поведения с посреднической функцией негарантированной занятости.

Цель. Это описательное исследование было направлено на определение стилей руководства, стилей общения и типа воспринимаемой организационной культуры, а также их взаимоотношений среди топ-менеджеров. Дизайн исследования. Была использована комбинация адаптированных и разработанных автором анкет для сбора данных среди 115 руководителей отделов, деканов, заместителей директора, директоров, администраторов кампусов и вице-президентов одного из колледжей на Филиппинах. Собранные данные были обработаны на основе подсчёта частоты, процентного соотношения, среднего значения, медианы, стандартного отклонения и коэффициента корреляции Пирсона. Выводы. Результаты показали, что большинство топ-менеджеров «опознавали у себя» авторитарный и либеральный стили руководства, в то время как демократический стиль был «редко встречающимся». Они «часто отмечали у себя» все стили общения, а именно: «активист», «прагматик», «теоретик» и «рефлексирующий». Кроме того, они «в основном наблюдали» приспособительную организационную культуру, хотя часто также отмечали «упрямую», «точную», «оживлённую», «замкнутую», «убеждающую» и «прагматичную». Была обнаружена статистически значимая связь между: попустительским стилем руководства и активистским стилем общения; авторитарным стилем руководства и прагматичной организационной культурой; демократическим стилем руководства и прагматичной организационной культурой; попустительским стилем руководства и оживлённой и убеждающей организационной культурой; активным стилем общенияи упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; между рефлексирующим стилем общения и точной, оживлённой, прагматичной, замкнутой, убеждающей и приспособительной организационной культурой; теоретическим стилем общения и упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; а также между прагматическим стилем общения и всеми типами организационной культуры. Практическая значимость. Топ-менеджеры были связаны с разными людьми и культурами. Эти различия не мешали работать слаженно и эффективно, напротив, это дало возможность создать отношения, которые будут способствовать достижению целей организации. Ценность результатов. В этой статье использовались различные стили лидерства, стили общения и типы организационной культуры, которые не вошли в предыдущие исследования. Результаты исследования дополнят существующую литературу по самооценке, лидерству и менеджменту.

Цель. Вовлечённый сотрудник станет активом организации. Это исследование направлено на оценку влияния вовлечённости на мотивацию сотрудников и проводилось в государственных и частных банках Южной Индии. Дизайн исследования. Генеральная совокупность исследования состоит из сотрудников государственного и частного банковского сектора Южной Индии. Для исследования была взята выборка в 200 человек из четырёх банков (по два из частного и государственного сектора). Учитывались характер работы, межличностные отношения, размер заработной платы, приятная рабочая среда, рассмотрение жалоб, личностный и карьерный рост, обучение и развитие, лояльность к работе, а также личностные факторы как элементы вовлечённости сотрудников и трудовая мотивация — как зависимая переменная. Для анализа были применены корреляционный и регрессионный анализ. Выводы. Значение α Кронбаха по шкалам подтвердила надёжность инструментария исследования. Кроме того, значения корреляции между факторами и переменными были значимыми при p < 0.05, регрессионный анализ ясно показал положительный вклад вовлечённости в трудовую мотивацию сотрудников. Ценность результатов. В исследовании представлены заставляющие задуматься управленческие идеи, направленные на повышение уровня мотивации путём импровизации вовлечёности сотрудников в организации.

Цель. Целью данного исследования является изучение того, как аффилиативный юмор, который можно определить как стиль позитивного юмора, направленный на укреплениесвязей, связан со стилями сотрудничества, компромисса и избегания конфликтов в организациях. Дизайн исследования. Для проверки выдвинутых гипотез был проведён онлайн-опрос пометоду удобной выборки. Выборка состояла из 257 учителей, работающих в государственныхшколах Аданы, которые учатся в магистратуре Адана Альпарслан Туркес Научно-технический университет, Турция. Эксплораторный факторный анализ, корреляционный анализ и регрессионный анализ были проведены в соответствии с целями исследования. Выводы. В результате было обнаружено, что аффилиативный юмор значительно коррелирует с компромиссом и сотрудничеством. Тем не менее, было обнаружено, что избегание не имеет существенной связи с аффилиативным юмором. Компромисс был единственной значимой переменной в регрессионной модели, которая объясняла ограниченную изменчивость в аффилиативном юморе. Последствия для практики. Менеджеры могут намеренно «продуцировать» юмор, чтобы извлекать из него пользу в конфликтных ситуациях. Тем не менее, управленческий контроль использования юмора не гарантирует ожидаемой продуктивности. Таким образом, сотрудникам можно посоветовать признать преимущества стилей позитивного юмора — в случае данного исследования, аффилиативного юмора — в управлении межличностными конфликтами. Ценность результатов. Насколько известно авторам, существует ограниченное количество исследований, посвящённых непосредственно связи между аффилиативным юмором и межличностным конфликтом. Следовательно, считается, что результаты восполняют пробел в литературе, разъясняя, что компромисс является единственным стилем управления конфликтами, который оказывает положительное влияние на аффилиативный юмор.

Цель. Разработка и апробация программы группового тренинга жизнестойкости и здорового образа жизни для работников, подвергающихся воздействию вредных профессиональных факторов. Программа направлена на повышение сопротивляемости негативным социальным эффектам и усиление мотивации на здоровое поведение. Дизайн. В апробации разработанной программы семинара-тренинга «Повышение жизнестойкости и освоение здорового образа жизни», в ходе которого проводилось обучение техникам самопомощи в стрессовых ситуациях, принимали участие 12 испытуемых, представителей разных профессий. Для исходного и заключительного замеров психодиагностических показателей профессиональной и личностной сфер участников семинара использован инструментарий, в который вошли стандартные методики: Тест жизнестойкости С. Мадди; опросник ДОРС А. Б. Леоновой и С. Б. Величковской; опросник САН В. А. Доскина и др.; «Шкала тревожности» Ч. Д. Спилбергера. Параллельно проводилось измерение антропометрических данных (вес, рост, объём талии, артериальное давление, частота пульса, сатурация кислорода). Динамику состояния вегетативной нейрогуморальной регуляции участников тренинга оценивали по параметрам вариабельности сердечного ритма (ВСР) с использованием электрокардиографа «ВНС-Ритм» и программного обеспечения «Поли-Спектр-Ритм». Регистрировали входные (фоновые) и итоговые (после окончания семинара) значения стандартных временных и спектральных показателей ВСР, характеризующих активность пара-симпатического, симпатического и гуморально-метаболического звена регуляции сердечного ритма. Результаты обрабатывались статистически с вычислением Т-критерия Уилкоксона и коэффициента ρ Спирмена. Результаты. Сравнительный анализ результатов психодиагностики показателей профессиональной, личностной сфер и вариабельности сердечного ритма до и после участия работников в семинаре-тренинге выявил у большинства участников семинара-тренинга улучшение ряда параметров: индекса монотонии, компонента жизнестойкости «Контроль», параметра «Самочувствие» и интегрального показателя САН; повышение функциональных резервов и снижение степени напряжения регуляторных систем, а также достоверную положительную корреляцию между показателем «Самочувствие» и параметром ВСР — HF%. Практическая значимость. При разработке комплексных здоровьесберегающих технологий на рабочих местах необходимо применять тренинговую форму обучения навыкам здоровьесбережения для повышения жизнестойкости персонала.
______________________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. В статье представлены результаты прикладного эмпирического исследования ряда личностных особенностей руководителей производственных коллективов предприятия ОАО «Воронежсинтезкаучук». Метод. Выборка (N = 86) состояла их трёх сбалансированных по количеству респондентов групп: (1) руководители успешных подразделений; (2) руководители удовлетворительно успешных подразделений; (3) руководители отстающих подразделений. Первичные данные были собраны с помощью четырёх методик: «Шкала макиавеллизма»; «Мотивация профессиональной деятельности», «Диагностика лидерских способностей», «Мотивация успеха и избегания неудач». Результаты. Большинство опрошенных руководителей в целом по выборке демонстрируют высокий уровень макиавеллизма и преобладание ориентации на достижение успеха. Руководителям успешных производственных коллективов свойственны высокий уровень внутренней мотивации профессиональной деятельности, средний уровень внешней положительной мотивации, а также средний уровень выраженности лидерских качеств. Выводы. Обнаружено, что руководители подразделений всех уровней успешности имеют одинаково высокий уровень выраженности макиавеллизма, что не оказывает влияние на успех руководителя как функциональной роли, а скорее является особенностью руководителей данного предприятия. К наиболее существенным различиям личностных особенностей руководителей подразделений в сфере мотивации профессиональной деятельности относится тот факт, что уровень внутренней мотивации статистически выше у руководителей успешных подразделений по сравнению с остальными группами. Таким образом, наличие внутренней профессиональной мотивации может выступать важным критерием отбора и оценки руководителей производственных предприятий. Ценность полученных результатов. Полученные данные подчёркивают значимую роль мотивационного профиля и выраженности лидерских качеств для эффективного управления, а также обосновывают практическую значимость исследования личностных качеств успешных руководителей в компаниях разного профиля и организационно-психологической специфики.
______________________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. Цель статьи — разработать модель изучения организационного социального капитала поколений. Подход. В рамках системного и комплексного подходов рассмотрены как внешние (организационные факторы), так и внутренние (индивидуальные характеристики личности) ключевые детерминанты консолидации и накопления организационного социального капитала поколений (ОСКП). Описаны результаты его воздействия на эффективность деятельности организации посредством оценочной и поведенческой объективации. Результаты. Результаты исследования показывают, что, во-первых, ОСКП можно рассматривать как диспозицию высшего уровня, поскольку основу для его накопления составляют общие ценностные ориентации, усвоенные в период социализации или взросления индивида в определённый культурно-исторический промежуток времени. При этом поколения на рабочем месте изучаются в контексте количественных (временные рамки, численность представителей и число поколений) и качественных (например, ценностные и смысложизненные ориентации) параметров. Во-вторых, ОСКП формируется под влиянием таких элементов организационной среды, как организационная культура, социальные компоненты дизайна работы и репутация организации, в том числе и через бренд работодателя. В-третьих, накопление ОСКП можно анализировать через социально-психологические особенности личности сотрудника (относительно стабильные личностные ресурсы) и демографические характеристики (пол, стаж работы, организационный статус, возраст). В-четвёртых, результаты воздействия ОСКП на эффективность деятельности организации могут быть измерены через оценочную (организационная приверженность, вовлечённость, удовлетворённость и психологическое благополучие персонала) и поведенческую объективацию (результаты деятельности, инновационная активность, карьерный успех и намерение остаться в организации). Выводы. ОСКП можно определить как совокупность коммуникативных связей и ресурсов, которые создают основу для коллективных действий в организационной и внешней среде. Они формируются группой людей, родившихся в определённый период времени, общая социализация которых проходила под влиянием одинаковых исторических, политических и экономических событий. Оригинальность. Оригинальность исследования состоит в создании авторской концепции модели организационного социального капитала поколений.

Цель. В статье анализируются противоречия современного мира профессий и медицинской профессии. Исходя из этого определяется цель исследования — выявить и описать ценностно-мотивационное отношение медицинских работников к профессиональной деятельности. Дизайн исследования. В выборку вошли работники медицинских учреждений Красноярска (N = 70). Для сбора первичной эмпирической информации были использованы следующие методики: «Незаконченные предложения»; «Цветовой тест отношений»; «Тест смысложизненных ориентаций»; «Якоря карьеры»; «Диагностика мотивационной структуры личности»; «Интегральная удовлетворённость трудом». Для обработки данных применялись: описательная статистика; кластерный анализ (методом дальнего соседа в Евклидовом пространстве), определение достоверных различий (U-критерий Манна — Уитни). Результаты. В определяемых респондентами внутренних основаниях выбора и актуальной привлекательности профессии (так же, как в проведённых ранее исследованиях) лидируют стремление оказывать помощь, быть полезным и интерес к лечению. Выражена потребность получать свидетельства значимости профессионального вклада. Привлекательности профессии с точки зрения возможности самореализации представлено слабо. Осмысленность профессиональной деятельности наиболее высока в аспектах её целей и способности её контролировать, наиболее низка — в аспектах её реализации в соответствии со своим представлением о смысле и удовлетворённости самореализацией. Приоритетными карьерными ориентациями являются служение, профессиональная компетентность и интеграция стилей жизни при меньшей выраженности требующих инициативности ориентаций на управление и вызов. При высоком уровне положительной эмоциональной значимости себя значимость других субъектов профессионального взаимодействия менее выражена в последовательности убывания: коллеги, пациенты — руководитель — родственники пациентов. Собственно лечение имеет более положительную эмоциональную значимость, чем ситуация приёма и условия труда. Желаемые уровни удовлетворения мотивов творческой активности, комфорта, а у среднего медицинского персонала — и поддержания жизнеобеспечения, превышают реальные. Высоки удовлетворённость профессиональными достижениями, отношениями с коллегами при умеренности притязаний и интереса к работе, её привлекательности в сравнении с привлекательностью высокого заработка. С помощью кластерного анализа определены три группы респондентов с характерными особенностями ценностно-мотивационного отношения к профессиональной деятельности. В наибольшей степени выражена дифференциация групп по уровням осмысленности профессиональной деятельности. Группу с наибольшими показателями осмысленности характеризует выраженное положительное отношение к себе, интерес к работе, удовлетворённость потребности в социальном статусе и достижениями в работе при относительно невысоком уровне желаемого комфорта. Группа с наименьшими показателями осмысленности характеризуется низкими желаемыми уровнями удовлетворения в рабочей сфере различных потребностей кроме выраженной потребности в комфорте, низкой удовлетворённостью трудом.
____________________________________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Ряд малоизученных и дискуссионных аспектов проблемы определялись как открытые вопросы. Во второй статье (части 2) к актуальным задачам изучения карьеры в настоящей стадии её эволюции относятся: анализ и прогноз исторической эволюции феномена «профессиональная карьера», разработка понятийного аппарата, разработка концепций управление профессиональной карьерой субъекта на протяжении всей его трудовой жизни. Цель. Цель исследования — изучить профессиональную карьеру (ПК) как исторически эволюциони-рующий феномен. Подход. Сформулированы следующие гипотезы. В разных условиях социальной среды (исторических, географических, экономических, профессионально-технологических, корпоративной культуры организации) феномен ПК проявляется своеобразно в его общих, особенных и единичных свойствах. Изучение и описание феномена ПК в его настоящей исторической стадии предполагает разработку понятийного аппарата, согласованного с актуальными решаемыми задачами. Управление ПК субъектов предполагает учёт текущих и перспективных задач организаций и государства, задач развития человека как субъекта и личности. Методы: историко-теоретический, предметно-категориальный анализ. Выводы. Ранее предложенные подходы и концепции выступают прототипами для последующих концепций с расширяющимися вариациями в объяснении феномена. Используется широкий понятийный аппарат; обсуждается широкий диапазон факторов, определяющих успешность карьеры человека. Намечаются тенденции смещения внимания учёных к когнитивным аспектам выбора карьеры. На рубеже ХХ-ХХI вв. стали активно разрабатываться технологии управления карьерой, ориентированные на консультирование и помощь представителям разных социальных групп. Разные аспекты ПК рассматриваются в разных масштабах времени и пространства, но профессиональная жизнь человека не обобщается и не интегрируется в целое. Вне предметного поля остаются роль негативных обстоятельств, жизненных и профессиональных кризисов. Проблема карьеры разрабатывается преимущественно в рамках парадигмы индивидуальной, а не совместной деятельности. Оригинальность. Как дополнение исторически сложившимся предлагается концепция «Управления профессиональной карьерой субъекта», опыт разработки понятийного аппарата.

Статья продолжает серию статей, подготовленных авторами по теории и методологии изучения социального капитала организации. Цель. Цель статьи — на основе концептуальной модели социального капитала организации наметить основные направления социально-психологического сопровождения его консолидации. Концептуальная модель включает три основных показателя: 1) социально-психологические компоненты социального капитала, определяющие содержание этого феномена. К компонентам социального капитала мы отнесли: взаимное доверие сотрудников, приверженность целям и ценностям организации, следование нормам и правилам, поддержание репутации организации на всех уровнях социального взаимодействия; 2) позитивные факторы и 3) негативные факторы формирования социального капитала в организации; 4) объективацию социального капитала, свидетельствующую о еговлиянии на социально-психологические процессы в организации. Методология исследования. Методология исследования состояла в обосновании четырёх направлений социально-психологического сопровождения консолидации социального капитала организации: теоретического, методологического, прикладного и практического. Теоретическое направление означает всесторонний анализ научной литературы по проблемам социального капитала. Теоретическое сопровождение даёт возможность определить круг основных проблем, разработать структуру социального капитала организаций, проанализировать основные социально-психологические факторы, влияющие на его консолидацию. Методологическое направление сопровождения исследований социального капитала необходимо для того, чтобы выявить основные трудности его изучения, разработать социально-психологические методы и методики исследования. Создание методологии изучения социального капитала опирается на общепсихологические принципы, а также специфические принципы социальной психологии. Системный подход к анализу социального капитала организации позволяет выявить такие его показатели, как уровень развития, факторы и стадии формирования, функции и основные виды социального капитала организации. Прикладные исследования доказывают надёжность и валидность применяемых методов, их соответствие избранной тематике. В процессе эмпирических исследований появляется возможность сравнивать уровень развития и особенности социального капитала различных организаций. Практические возможности социально-психологического сопровождения обеспечивают формирование и развитие социального капитала в организации. Выводы. Социально-психологическое сопровождение социального капитала проходит шесть этапов и обеспечивает надёжную консолидацию социального капитала. На первом этапе целесообразно ознакомить сотрудников организации с основными проблемами социальной психологии и теорией социального капитала. На втором этапе психологами проводится диагностика состояния и уровней развития социального капитала в конкретной организации. На третьем этапе разрабатываются программы и проводятся тренинги по способам и приёмам консолидации социального капитала. На четвёртом этапе целесообразно провести коучинг персонала и психологическое консультирование. На пятом этапе проводятся групповые дискуссии, в ходе которых сотрудники обсуждают проблемные вопросы деятельности организации. Шестой этап посвящён тренингу креативности и организационного развития, в процессе которого сотрудники предлагают и обсуждают способы повышения консолидации социального капитала в конкретной организации. Оригинальность. Разработана поэтапная система социально-психологического сопровождения социального капитала организации.

Десятая конференция по бизнес-психологии продолжает традицию обсуждения направлений и методов психологического сопровождения бизнеса с позиций нового, комплексного подхода. В сложившихся внешних и внутренних условиях развития бизнеса в России становится особенно важным развитие эффективных производств, создание новых рабочих мест, укрепление положительного образа бизнеса в обществе и т.д. Смогут ли предприниматели, руководители компаний извлечь пользу из тех трудностей, с которыми сталкивается бизнес, найти новые ресурсы для развития? Это во многом зависит от их владения бизнес-психологическими технологиями, которые направлены на повышение эффективности организаций и людей в бизнесе.