Организационная психология

Представляем вам «юбилейный» выпуск нашего журнала.
Дело в том, что ровно десять летназад, 18 августа 2011 года, вышел в свет первый номер журнала «Организационная психология». Открывался он «Вступительным словом редактора», где мы писали о том, что организационная психология в России ещё только начинает развиваться и институционализироваться, и что данный процесс возможен только при наличии содержательной профессиональной коммуникации. До 2011 г. отечественные организационные психологи не имели собственной площадки для такой коммуникации, публикации были разбросаны по общепсихологическим и непсихологическим журналам и терялись в общем потоке публикаций. «Хочется верить, — писали мы — что данный журнал станет такой дискуссионной площадкой, поможет обеспечить научную коммуникацию, обмен идеями и результатами исследований, а также будет способствовать внедрению новых научных разработок в практику работы с организациями». И вот спустя десять лет мы можем утверждать, что эта наша мечта осуществилась! Вышли в свет 40 журнальных выпусков, в которых было опубликовано более четырёх сотен научных статей. Для подведения общих итогов работы редакции и редакционной коллегии за эти десять лет лучше всего обратиться к тем принципам, которые мы провозгласили тогда в качестве своих базовых ориентиров.
1. «Журнал публикует материалы, освещающие современные проблемы организационной психологии, способствует их широкому распространению и развитию данной области знания в целом». Так оно и есть. На сегодня в журнале представлена чрезвычайно широкая палитра тем и направлений исследований в современной организационной психологии.
2. «Журнал стремится обеспечить бóльшую интеграцию отечественных организационных психологов в мировое профессиональное сообщество». Сегодня журнал является полноценно двуязычным журналом и имеет официально зарегистрированное Роскомнадзором английское название «Organizational Psychology». За десять лет в журнале опубликованы более двух десятков статей зарубежных авторов на русском и английском языках, а в текущем номере – их уже больше половины (60% статей в Содержании).
3. «Журнал призван обеспечить интеграцию и тесное взаимодействие научных и практикующих организационных психологов, способствует внедрению новых научных и прикладных разработок в практику работы с организациями». За десять лет в рубрике «Организационно-психологическая практика» были опубликованы 72 статьи, а три номера были полностью посвящены профессиональным стандартам (выпуски 2013-3, 2014-4 и 2015-2).
4. «Журнал публикует тексты как уже известных и авторитетных, так и молодых авторов». За десять лет было опубликовано более пятидесяти статей начинающих авторов. С 2015 года в журнале появилась новая рубрика «Организационная психология в лицах, диалогах и дискуссиях», которая вызвала к себе неподдельный интерес наших читателей.
5. «Журнал соблюдает стандартные издательские требования». Работа редакции строится на строгом соблюдении международных академических стандартов в области журнальной периодики. Все поступающие в редакцию рукописи проходят несколько этапов рассмотрения и оценки их качества, включая двойное «слепое» рецензирование. В течение последнего года журнал включился в «Программу университетского партнёрства» и оказывает более тщательное внимание и поддержку авторам из региональных российских вузов. Сегодня наш журнал занял прочное и хорошо распознаваемое место среди российских академических периодических изданий по психологии, у него сложилась обширная читательская аудитория. К своему юбилею журнал получил признание в академическом сообществе. С 2014 г. журнал вошел в РИНЦ, с 2016 г. включён в «Список ВАК», а с конца 2010-х годов индексируется международными базами данных WoS (ESCI) и SCOPUS.

Мы от всей души поздравляем наших авторов и читателей с 10-летним юбилеем журнала «Организационная психология»!

Представляем новый номер нашего журнала

В рубрике «Исследования в организационной психологии» читатели найдут статьи, излагающие результаты эмпирических исследований в различных областях и разных типах организаций. Проблематика одарённости звучит в статье Т. Н. Соболевой «Формирование профессиональной одарённости в детерминации условиями развития способностей и свободой выбора в деятельности». Влияние пандемии на психологическое благополучие медицинских работников рассматривается в статье И. О. Логиновой и М. С. Севостьяновой «Особенности устойчивости жизненного мира врачей с разными функциональными обязанностями в условиях госпиталя по борьбе с COVID-19». Различные варианты взаимосвязей и взаимодействия между психологическими переменными в организационном поведении представлены в статьях наших зарубежных коллег из Турции, Нигерии и Иордании. Это статьи на английском языке «Позитивное организационное поведение как медиатор и модератор взаимосвязи между корпоративной репутацией и организационной приверженностью» (авторы Ф. Ёлсери О. Ф. Коскун); «Удержание сотрудников как модератор влияния накопительной пенсионной схемы на рабочие установки сотрудников» (авторы А. С. Саджуйигбе, Э. А. Эниола, А. Айени, Б. М.Сануси); «Взаимосвязь организационной поддержки и расширения психологических возмож-ностей с организационным гражданским поведением в медицинских учреждениях Иордании» (авторы М. Таамнех, Дж. Абудолех, М. Ф. Алмааита, А. Таамнех, Б. Энейзан).
Рубрику «Организационно-психологическая практика» сегодня представляют две статьи — из России и Турции. Коллектив сотрудников инновационного «Гуманитарныые технологии» А. Г. Шмелёв, Г. Д. Взорин и М. К. Рыбникова раскрывают историю развития диагностической методики ТЕЗАЛ в статье «Шестифакторная модель личности на базе психосемантического исследования русскоязычной лексики личностных черт». Описание процесса создания и проверки методики для измерения степени энтропийности организационного климата вы найдёте в статье М. Ф. Кавус «Энтропийный организационный климат: разработка и валидизация новой шкалы».
В рубрике «Обзоры» размещена статья А. В. Сидоренкова «Организационная идентичность» и «организационная идентификация»: содержание и соотношение понятий», продолжающая дискуссию о том, как связаны между собой столь популярные в организационной психологии конструкты.
В рубрике «Первые шаги» вы найдёте статью на английском языке из Индии, «Удовлетворение потребностей как медиатор во взаимосвязи между совокупным вознаграждением и удержанием персонала: предлагаемая модель» (автор Дж. Саркар).
Ещё одна англоязычная статья из Индии «Социально-психологические факторы текучести кадров: демистифицирующая перспектива» (авторы Дж. С. Куриан, К. Раджини, А. В. Редди) представляет сегодня рубрику «Организационная психология в лицах,диалогах, дискуссиях».

Цель. Исследование посвящено малоизученной проблеме формирования профессиональной одарённости в зависимости от свободы выбора в деятельности. Определяется, какое влияние на это формирование оказывают условия развития способностей. Основная задача исследования состоит в раскрытии того, как условия различной степени свободы в деятельности преломляются во внутренних условиях, в качестве которых выступают различные структуры профессиональной одарённости. Метод. Исследование проводилось на выборке из 72 квалифицированных машинистов железнодорожного транспорта с использованием специализированного тренажёра, позволяющего имитировать две степени свободы в деятельности. Результаты. Психологический анализ деятельности позволил выявить семь способностей, обеспечивающих успешность деятельности. На основе эмпирических данных показано, что условия развития способностей — развитие способностей в процессе деятельности и предварительное развитие способностей — выступают в качестве детерминанты формирования абсолютно различных структур профессиональной одарённости в зависимости от степени свободы в деятельности. Это проявляется в индивидуальных показателях результата деятельности. Болеев ысокая успешность деятельности определяется условиями предварительного развития способностей через развитие интеллектуальных операций. С одной стороны, исходный уровень и условия развития способностей выступают в качестве внутренних детерминант. С другой стороны, низкая и высокая степень свободы в деятельности выступают в качестве внешних детерминант формирования различных структур профессиональной одарённости. Показано, что свобода в деятельности проявляется как характеристика субъекта деятельности, как показатель творческой активности в выборе способа действия. Практическая ценность. Одним из перспективных практико-ориентированных направлений выступает новая система профессиональной подготовки, основанной на развитии профессиональных способностей специалиста. Центральным звеном такой подготовки будет выступать формирование конкретной структуры профессиональной одарённости в зависимости от степени свободы в деятельности. Обучение, ориентированное на развитие профессиональных способностей и профессиональной одарённости, будет способствовать повышению результативности деятельности при различной степени свободы.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель: изучить особенности устойчивости жизненного мира врачей с разными функциональными обязанностями в условиях госпиталя по борьбе с COVID-19. Методология. Методология исследования опирается на системную антропологическую психологию. Эмпирическое исследование построено на применении авторской методики «Исследование устойчивости жизненного мира человека» (Логинова, 2012), адекватной заявленной методологии. Общий объём выборки составил 78 врачей (58 дежурных врачей и 20 лечащих врачей). Сбор эмпирических данных проводился с 30 апреля по 28 августа 2020 года. Специфика организации работы госпиталей в этот период была организована по интернатному типу. Обработка, анализ и интерпретация осуществлялись с 01 сентября по 27 декабря 2020 года. Результаты. Особенностями устойчивости жизненного мира дежурных врачей в отличие от лечащих врачей в условиях пандемии, связанной с COVID-19, являются: доминирование временнόго модуса «прошлое — настоящее»; нарушенная непрерывность личностной истории; биографичность как критерий выбора содержания описываемых (значимых) событий; доминирующий отрицательный эмоциональный фон событий; отсутствующее или ситуативное рефлексивное отношениек собственной жизни; значимые события чаще характеризуют центральную линию развития или завершение линии развития, а в некоторых случаях — значимые и важные события неудерживают общую линию развития. Выявлена достоверная значимость различий между устойчивостью жизненного мира у лечащих врачей и у дежурных врачей. Можно полагать,что изменения в образе жизни дежурных врачей в условиях пандемии еще не в полной мере можно считать критическими, но они указывают на предполагаемые мишени психологической помощи по завершению данного периода. Выводы. Нарушенные отношения с миром в условиях пандемии препятствуют сохранению устойчивости жизненного мира и более ярко проявляются у дежурных врачей. Специфика устойчивости жизненного мира дежурных врачей близка к состоянию устойчивости жизненного мира в кризисный период для человека. Оригинальность. Впервые получены данные об особенностях устойчивости жизненного мира врачей с разными функциональными обязанностями в условиях госпиталя интернатного типа во время пандемии, связанной с COVID-19.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. Данное исследование направлено на определение взаимосвязи между корпоративной репутацией, приверженностью организации и позитивным организационным поведением, а также проверку роли позитивного организационного поведения как медиатора и модератора влиянии корпоративной репутации на приверженность организации. Метод. Сбор эмпирических данных проводился методом опроса 138 работников торговых точек региональной дирекции предприятия телекоммуникационной отрасли. Полученные данные были обработаны с помощью корреляционного и регрессионного анализа, а модели и гипотезы были разработаны в рамках исследования. Результаты. Результаты исследования показывают, что корпоративная репутация является важным предиктором как приверженности организации, так и позитивного организационного поведения. Согласно другому важному результату исследования, позитивное организационное поведение предсказывает организационную приверженность. С другой стороны, результаты анализа роли позитивного организационного поведения во влиянии корпоративной репутации на приверженность организации показывают, что позитивное поведение организации частично играет медиаторную и модераторную роль в этих отношениях. Оригинальность. По итогам проведённых ранее исследований по изучению корпоративной репутации и организационной приверженности, представленных в литературе, выявлено, что существует множество исследований, изучающих двусторонние отношения между корпоративной репутацией и приверженностью организации, между корпоративной репутацией и позитивным организационным поведением, между позитивным организационным поведением и организационной приверженностью. С другой стороны, не было найдено никаких исследований о роли позитивного организационного поведения во влиянии корпоративной репутации на организационную приверженностью. Ценность результатов. Ожидается, что это исследование прояснит оставшийся без ответа вопрос о роли позитивного организационного поведения во влиянии корпоративной репутации на приверженность организации, заполнит важный пробел в литературе и внесёт вклад в объяснение взаимосвязи между корпоративной репутацией, позитивным организационным поведением и приверженностью организации.

Цель. В этом исследовании изучается взаимосвязь между накопительной пенсионной схемой, удержанием сотрудников, удовлетворённостью работой и организационной приверженностью на уникальной выборке жителей штата Осун в Нигерии. Дизайн исследования. Был принят описательный план перекрестного исследования, и для сбора данных в целях анализа использовались закрытые вопросники. Данные были проанализированы с помощью моделирования структурными уравнениями (PLS-SEM). Выводы. Результаты исследования показывают, что накопительная пенсионная система не оказывает существенного влияния на удовлетворённость работой и организационную приверженность работников штата Осун в Нигерии. Однако результаты исследования показывают, что удержание сотрудников снижает взаимосвязь между накопительной пенсионной схемой, удовлетворённостью работой и организационной приверженностью сотрудников штата Осун в Нигерии. Основываясь на результатах исследования, авторы предполагают, что правительству штата необходимо реализовать пенсионную схему и переводить пенсионные взносы, а также выплачивать пенсии пенсионерам в установленный срок. Таким образом, это будет иметь большое значение для изменения отношения сотрудников к работе. Ограничения исследования. Это исследование ограничено одним штатом, который в будущих исследованиях может быть расширен до всех 36 штатов федерации. Кроме того, в этом исследовании используются только количественные методы, которые также можно преобразовать в смешанные. Ценность результатов. Исследование показывает, что накопительная пенсионная система не оказывает значительного влияния на отношение нигерийских рабочих к работе. Тем не менее, нанятые и опытные работники могут подключиться к этой схеме.

Цель. Это исследование было направлено на изучение влияния воспринимаемой организационной поддержки и расширения психологических возможностей на гражданское поведение организаций в секторе здравоохранения Иордании. Организационное гражданское поведение (organizational citizenship behavior, OCB) играет важную и эффективную роль в успешности медицинских организаций, поскольку это один из основных факторов в формировании отношения сотрудников и кристаллизации их поведения по отношению к своей организации. Воспринимаемая организационная поддержка (perceived organizational support, POS) и расшире-ние психологических возможностей (psychological empowerment, PE) считаются предшествующими переменными организационного гражданского поведения. Дизайн исследования. Была использована авторская анкета для выборки, в которую вошли 382 сотрудника, занимающие руководящие должности в сфере среднего и обслуживающего медицинского персонала. Чтобы решить некоторые проблемы в этом отношении, был проведён описательный анализ с использованием моделирования структурными уравнениями наряду с конфирматорным факторным анализом, чтобы обеспечить хорошее соответствие собранных данных измерительному инструменту. Выводы. Результаты исследования показали, что существует положительный и значительный эффект воспринимаемой организационной поддержки и расширения психологических возможностей на организационное гражданское поведение. Было обнаружено, что воспринимаемая организационная поддержка имеет объяснительную способность к изменению гражданского поведения в организации на 21%, в то время как психологическая поддержка — на 20%. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы для оказания помощи сфере здравоохранения в повышении уровня организационного гражданского поведения за счёт применения организационной поддержки и расширения психологических возможностей среди сотрудников.

Целью исследования явилась проверка воспроизводимости шести факторов HEXACO на базе русскоязычной лексики, обозначающей личностные черты и включённой в компьютерную систему TEZAL — автоматизированный тезаурус личностных черт. Метод. В статье представлены результаты эксплораторного факторного анализа больших массивов собранных данных. Эксперты-психологи (N = 151) оценивали 300 черт по степени их смысловой близости к 56 семантическим шкалам, отобранных ранее для построения автоматизированного тезауруса личностных черт (ТЕЗАЛ). Участники онлайн-проекта «Клуб испытателей тестовых технологий» (N = 1161) заполняли методику «Контрольный список прилагательных» из 290 пунктов. Результаты. И в том, и в другом случае классический факторный анализ по методу главных компонент с последующим Varimax-вращением позволил получить первые шесть или семь факторов, которые по своей содержательной интерпретации весьма точно моделируют так называемую «Большую шестёрку» личностных факторов (HEXACO; Lee, Ashton, 2004). Старые и новые термины, введённые в базу данных ТЕЗАЛ 2.0 тридцать лет спустя после появления первой версии ТЕЗАЛ-1, одинаково успешно представлены на полюсах шести факторов. Ценность результатов. Этот результат авторы трактуют одновременно как свидетельство валидности теоретической модели «Большой шестёрки» на базе русскоязычной лексики, так и валидности системы ТЕЗАЛ для её применения в качестве инструмента автоматизированной интерпретации результатов психологического тестирования и ассессмента в практике управления персоналом.

Энтропия, которая является элементом системного подхода к оценке организации как системы, характеризует тенденцию к ухудшению. Цель. Это исследование направлено на разработку новой шкалы для оценки негативного климата в организациях. Метод. Исследование проводилось в два этапа. В первом исследовании конструктная валидность шкалы была выявлена с помощью эксплораторного факторного анализа, а также конвергентного и дискриминантного анализа в банковском секторе (N = 412). Второе исследование было проведено на выборке учителей для проведения конфирматорного факторного анализа и провекрки прогностической валидности шкалы (N = 224). Выводы. Шкала энтропийного организационного климата, ЭОК (entropic organizational climate, EOC) обнаружила двумерную структуру. Принимая во внимание соответствующие мнения в литературе, результаты конфирматорного факторного анализа, а также конвергентного и дискриминантного анализа валидности показывают, что шкала энтропийного климата в организации имеет высокую конструктивную валидность. «Процессная энтропия» вносит негативный вклад в прогнозирование вовлечённости сотрудника в работу, а «Энтропия отношений» вносит позитивный вклад в прогнозирование намерения уволиться с работы. Эти результаты показывают,что энтропийная шкала организационного климата имеет прогностическую ценность. Анализ надёжности как в исследовании 1, так и в исследовании 2, показывает, что согласованностьмежду пунктами шкалы энтропийного климата в организации является высокой, поскольку значение α Кронбаха превышает порог, равный 0,7, а композитные коэффициенты надёжности (CR) также обеспечивают пороговое значение ≥ 0,7. Все эти данные указывают на то, что шкалу ЭОК можно использовать для подобных психометрических измерений. Субшкалы опросника получили названия «Энтропия отношений» и «Энтропия процесса». Значение для практики. Эта методика является действенным и надёжным инструментом для измерения энтропийного климата в организациях.

В литературе по организационной психологии и менеджменту широко распространены понятия «организационная идентичность» и «организационная идентификация». Однако в ней также отмечается двусмысленность и неопределённость в использовании этих конструктов. Цель исследования — проанализировать разнообразные точки зрения относительно сути и соотношение этих феноменов, и на основе этого предложить определённое их понимание, преодолевающее имеющиеся ограничения и противоречия. Метод — анализ литературы и систематизация материала. Результаты. Рассмотрены общая идейная платформа и направления анализа организационной идентичности (иначе, идентичности организации), а также теоретические основания и подходы к трактовке организационной идентификации. Несмотря на разнообразие точек зрения, организационная идентичность преимущественно рассматривается на коллективном уровне, так как она отображает характерные особенности организации и подчёркивает её уникальность в сравнении с другими организациями. Организационная идентификация, в свою очередь, анализируется на индивидуальном уровне в связи «индивид — организация» и понимается в контексте самоопределения человека как члена конкретной организации. В статье обсуждается соотношение понятийных пар «организационная идентичность» и «организационная идентификация», «организационная идентификация» и «организационная приверженность», а также освещена проблема валидности инструментов измерения организационной идентификации. Особое внимание уделено терминологическому перестроению, которое выходит за рамки сложившейся традиции. В соответствии с ним предложено рассматривать организационную идентификацию на индивидуальном уровне как процесс, а организационную идентичность — как результат этого процесса в определённый момент времени. Этому дано соответствующее обоснование. Дано новое определение и понимание двух феноменов — организационной идентификации и дезидентификации — как форм проявления процессов, соответственно, интеграции и дезинтеграции во внешнем и внутреннем плане индивида. В заключении обобщены причины терминологической путаницы и разнообразия в понимании конструктов «организационная идентичность» и «организационная идентификация», предложена определённая систематизация терминов и обозначена перспектива исследований. Ценность результатов заключается в том, что они дают обобщающую и более понятную картину по ряду вопросов, относящихся к пониманию и соотношению организационной идентичности и организационной идентификации, а также расширяют представление об идентификации и дезидентификации как процессах, характеризующих динамику отношений между личностью и организацией.

Цель. Цель исследования — изучить влияние общего вознаграждения на удержание персонала. Автор обращается к теории самодетерминации, чтобы подтвердить положение о том, что удержание персонала выше, когда сотрудники удовлетворены общим вознаграждением. Предлагается механизм медиации, в котором полное вознаграждение приводитк удержанию сотрудников в организации посредством удовлетворения их потребностей в «автономии, компетентности и взаимосвязи с другими людьми». Методология. Статья носит концептуальный характер, она посвящена избранным научным работам, опубликованным в различных журналах по управлению персоналом и организационному поведению за определённый период, которые обеспечивают теоретическое обоснование предлагаемой модели. Выводы. В статье представлена модель взаимосвязи совокупного вознаграждения и удержания сотрудников, в которой конструкты «удовлетворённость совокупным вознаграждением», «удовлетворение потребности в автономии», «удовлетворения потребности в компетентности» и «удовлетворения потребности во взаимосвязанности» влияют на «удержание персонала». Автор предлагает несколько положений для эмпирической проверки. Исследовательские вопросы: 1) Как совокупное вознаграждение влияет на удержание сотрудников? 2) В какой степени общее вознаграждение влияет на потребность в автономии, компетентности и взаимосвязанности? 3) В какой степени психологические потребности, предложенные теорией самодетерминации, влияют на удержание сотрудников? 4) В какой степени удовлетворение потребностей самодетерминации опосредует отношения между различными компонентами совокупного вознаграждения и удержания сотрудников? Оригинальность. Эта статья дополняет литературу по совокупному вознаграждению, расширяя конструкт «удовлетворённость вознаграждением», постулируя исходную взаимосвязь между удовлетворённостью общим вознаграждением и удержанием персонала. В этом контексте удовлетворение потребности в автономии, удовлетворение потребности в компетентности и удовлетворение потребности во взаимосвязанности предлагают уникальную перспективу связи между удовлетворённостью общим вознаграждением и удержанием персонала.

Обоснование. Нынешние бизнес-центры сталкиваются с растущим уровнем текучести кадров. Лучшее понимание ожиданий сотрудников усилит проблему текучести кадров. Персонал больше не склонен к материальным благам, которые предоставляют организации, но чувство лучшего благосостояния и социальной перспективы человеческой жизни заставляет их принять решение о выходе из организации. Этот сценарий переживают почти все организации, независимо от секторов экономики и государственных границ. Следовательно, дополнительное внимание следует уделять социально-психологическим аспектам, и их необходимо решать через регулярные промежутки времени, чтобы сохранить для организации её интеллектуальные активы. Материалы и методы. Эта статья направлена на анализ различных социально-психологических факторов, поддерживающих намерение сотрудника покинуть организацию. Исследование основано на критическом обзоре существующих исследований различных социально-психологических факторов, а именно морального духа сотрудников, социальной жизни, психологического здоровья, семьи, приверженности сотрудников и эмоционального интеллекта, качества трудовой жизни, удовлетворённости работой и поддержки со стороны семьи, ведущих к текучести кадров. Результаты. Социально-психологические факторы очень важны для организаций. Сотрудникам нужна справедливая поддержка состороны организации в вопросах справедливости распределения и здоровых отношений с членами команды. Обсуждение. Статья проливает свет на возросшее влияние семьи на текучесть кадров. Руководству следует рассматривать семью как один из основных элементов, которым сотрудники должны полностью посвятить себя работе. Вывод. В статье делается вывод о том, что с ростом готовности организаций прилагать усилия для повышения уровня социального благополучия персонала снижается намерение сотрудников уволиться, тем самым сокращается текучесть кадров.